2005年5月18日，江蘇省海安縣人民法院依法審結一起用人單位向解除勞動合同的勞動者追索違約金和培訓費的勞動爭議案，判決調整了當事人約定的違約金數額，并將某服裝公司要求勞動者周某返還的培訓費中的工資報酬、福利待遇等予以剔除。

　　糾紛

　　1997年8月25日，周某到某服裝廠工作。同年9月1日，雙方簽訂了自1997年8月26日到2002年8月25日的勞動合同，約定：任何一方違約，應支付對方違約金2000元。2000年7月9日，某服裝廠因生產需要，決定派周某到上海東華大學進行技術培訓，雙方簽訂了培訓服務協議作為勞動合同附件，并對原勞動合同部分內容進行了變更。該協議約定：某服裝廠派周某到上海東華大學進行技術培訓，周某培訓期滿到崗上班后必須為某服裝廠服務十年;培訓費用由某服裝廠全額出資，培訓出資金額包括：證書費、培訓費、差旅費、培訓期間的工資、崗貼、福利及勞保等;原勞動合同中約定的違約金變更為20000元，若周某有服務期內自動離職、申請辭職或終止勞動合同而違約，應付給某服裝廠違約金20000元，并按應服務年限等分培訓出資金額，以已履行的服務期限遞減支付給某服裝廠。2000年9月至10月，周某赴上海進行了為期21天的技術培訓。除上海匹基姆服裝科技有限公司免去直接培訓費用外，某服裝廠另出資 1985.78(差旅費1472.50元、工資444.39元、崗貼42.64元、勞保福利費26.25元)，培訓結束后，周某回某服裝廠履行勞動合同及培訓服務協議。2004年4月22日，某服裝廠變更為某服裝公司。周某在某服裝公司工作。2004年6月19日，周某向某服裝公司書面申請解除勞動合同。 2004年7月6日，某服裝公司書面回復周某，同意其解除勞動合同的申請。之后，周某繼續在某服裝公司工作，某服裝公司未與周某辦理解除勞動合同的相關手續，仍繼續發放周某工資，為周某繳納養老保險費至2004年11月。2004年9月29日起，周某自行離開某服裝公司并自此未到某服裝公司上班。2004 年1 0月27日，某服裝公司向周某送達了解除勞動合同書，并要求周某繳納違約余及培訓費211 91元。

　　裁判

　　某服裝公司的要求自然不能被告周某所接受，2004年12月24日，某服裝公司向縣勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求周某給付違約金20000元及培訓費21191元。縣勞動爭議仲裁委員會裁決：周某支付某服裝公司違約金8000元及培訓費1991元。周某不服向海安縣人民法院提起訴訟。

　　海安縣人民法院審理后認為：周某與某服裝廠訂立的勞動合同和培訓服務協議合法有效，雙方均應全面自覺履行。某服裝廠更名為某服裝公司，不影響勞動合同和培訓服務協議的履行。本案中，某服裝廠出資送周某到上海東華大學培訓，雙方約定“如周某在服務期內自動離職、申請解職或終止勞動合同，應付給某服裝廠違約金20000元，并按服務年限等分培訓出資金額，以已履行的服務期限遞減支付給某服裝廠”根據雙方的約定，周某在接受培訓后應當為某某服裝公司工作一定的年限，而周某在約定的服務期內與某服裝公司解除勞動關系，是一種違約行為。根據《江蘇省勞動合同條例》的規定，對用人單位出資培訓、出資招用或向勞動者提供了特殊福利待遇的：雙方可以勞動合同或者另外約定服務期，勞動者違反服務期的約定，提前解除勞動合同應當支付違約金。該約定是雙方真實意思的表示且不違反法律強制性規定，合法有效。周某違約應當按約承擔違約責任。本案中雙方約定的20000元，多倍于被告出資培訓費用和周某某的工資報酬，如果完全按約由周某承擔該違約金，有失公平，應按周某的工資及某服裝廠培訓費支出等情況予以調整。周某在培訓費間仍為某服裝廠的一員，依法享有獲得勞動報酬和其他福利待遇的權利，不能因為其在接受培訓期滿后，回單位工作不到約定期而解除勞動關系，就將其在接受培訓期間應得的勞動報酬和其他福利待遇予以追回。為此，海安縣人民法院依照《中華人民共和國勞動法》和《江蘇省勞動合同條例》的相關規定，對本案進行了判決，判決周某給付某服裝公司違約金8000元，賠償某服裝公司培訓費883.50元。

　　分析

　　本案中雙方約定的20000無違約金數倍于被告出資培訓費用，如果完全按約由周某承擔該違約金，有失公平。這里有一個值得討論的問題，即對這種顯失公平的約定，仲裁委員會和人民法院能否依職權進行調整?對此，現行的勞動法沒有規定。我國《合同法》第一百一十四條第二款規定：“約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加;約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁予以適當減少”，有人主張可以參照合同法的規定，對過高的違約金，依當事人意思自治原則、根據當事人的申請進行調整。本案仲裁委員會主動綜合多種因素進行了調整，將20000元的違約金調整為8000元。我們認為，采取主動審查和主動調整的做法比較妥當。理由：一、我國勞動立法兼具公法和私法的性質，勞動法調整的是不平等主體之間的權利義務關系，裁判機關的主動介入與國家對勞動關系的干預相一致。我國合同法調整的是平等主體之間的權利義務關系，比照合同法的規定處理勞動爭議糾紛是不妥當的。二、我國勞動立法的宗旨之一是為更好地保護勞動者的權利，目前我國勞動者的法律意識普遍比較薄弱，許多勞動者在有明文時尚不知用法律維護自己的權利，目前在勞動法無明文規定之時，要求當事人申請調整違約金，對勞動者的保護顯然不利。

　　關于培訓費的處理，我們認為：在對勞動者這種違約行為的處理上，應當和一般的違約行為區別開來，不能因此而損害勞動者在單位工作期間已依法取得和享有的勞動者權利。周某在培訓費間仍為友誼服裝公司的一員，依法享有獲得勞動報酬和其他福利待遇的權利，而且不不能逆轉的。不能因為勞動者在接受培訓期滿后，回單位工作不到約定期限即解除勞動關系，就將勞動者在接受繼續教育期間應得的勞動報酬和其他福利待遇予以追回。關于用人單位為勞動者接受培訓投入的額外費用，如本案中的學習費用、報銷的路費則應當由勞動者予以返還。