近年來，隨著經濟形勢的不斷發展，我國的勞動經濟關系發生了深刻變化，尤其在今年《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》相繼實施的立法背景下，用人單位與勞動者之間的勞動法律關系面臨著巨大變革，各種勞動爭議案件數量大幅度增加，糾紛類型也日益多樣化。如何順應新時代背景下社會勞動經濟關系的發展趨勢，通過司法實踐不斷探索解決勞動爭議的新路徑，構建和諧勞資關系，已成為擺在我們民事法官面前的一項迫切而又艱巨的任務。為了全面了解和把握無錫市惠山區勞動爭議案件的訴訟情況，維護企業和職工的合法權益，更好地發揮審判機構在協調、處理、化解勞動糾紛中的職能作用，江蘇無錫惠山法院民一庭對該院2008年的勞動爭議案件做了統計，對現階段惠山區勞動爭議案件的現狀和發展態勢作了簡要概括的分析。

　　一、勞動爭議案件現狀與特點

　　1、案件數量逐年增加，飆升速度迅猛。《勞動合同法》于2008年1月1日實施，從新法實施前后的具體數據分析，2008年該院受理勞動爭議案件222件，2007年受理75件，同比增幅為196%。勞動爭議案件不僅在數量上大幅增加，在整個民事案件中所占比重也越來越高，2008年為21.5%，2007年9.5%，上升了12%。上述數據足以說明，勞動爭議案件已經成為民事案件中舉足輕重的案件類型。

　　2、糾紛類型多樣化，但所涉行業、企業類型相對集中。從2008年涉案的具體糾紛類型來看，追討加班工資是占據比例最高的類型，占到44.1%。其次為補繳社保、解除勞動關系、工傷賠償、確認勞動關系、辭退糾紛等。上述案件類型的分布情況也集中反映出惠山區作為無錫市經濟較為發達的地區，其經濟構成多以加工制造、建筑、服務等勞動密集型的私營企業為主的行業特性。上述行業、企業類型在工作性質、業務經營、內部管理上的種種特點與現實情況，在很大程度上加大了其成為勞動爭議糾紛多發領域的可能性。從統計結果看，企業應簽訂勞動合同未簽訂、應繳納社保未繳納，加班現象常見但考勤不規范、辭職離崗手續缺失等情形已成為惠山區勞動爭議糾紛層出不窮的主因。

　　3、訴訟主體向多樣化發展，且代理人在案件中影響力不斷增大。首先是涉訴勞動者的構成出現顯著變化，不僅涉及農民工勞動爭議案件所占比例逐年增大，一些涉及到企業高層管理人員、業務銷售人員、行政管理人員的案件也逐漸增多。其次，從涉訴勞動者的來源來看，外來打工人員作為勞動者一方當事人的居多，本地員工相對較少。再者，勞動者一方請代理人的居多，其中正式律師居多，公民代理也占到一定比例。從案件審理中了解的情況來看，由于多數勞動者法律知識缺乏，對代理人的依賴性相當強，致使代理人對案件的影響力普遍增大。這種影響有正面的，也有負面的。尤其是有相當一部分案件是由律師和略懂法律的公民代理人慫恿(有時甚至慫恿一批)勞動者成訴，代理人借此從中牟利，甚至通過風險代理的形式獲取更大利益。此類案件基本上是由代理人一手策劃，代理人甚至指使勞動者不要露面，勞動者僅作為名義上的當事人參訴，尤其在涉及到實體權益方面，代理人替勞動者提出了遠遠超出法律規定的可獲利益的訴請，也遠遠超出了勞動者的心理價位，而勞動者對代理人幾乎言聽計從。這種極不正常的怪現象，也直接加大了案件的審理難度和調解難度。

　　4、群體性案件數量大幅增加，負面影響不斷擴大。今年的勞動爭議案件的一個顯著特點是群體性糾紛大幅增加，一個企業中的數十名勞動者結團起訴用人單位的情況時有發生。今年共受理了5批群體性勞動爭議案件，涉案勞動者102人。而去年僅受理了1批，涉案勞動者6人。此類案件多以追索勞動報酬、加班工資、解除勞動關系經濟補償金、補繳社保為主，由于涉及勞動者人數眾多，且與勞動者切身利益聯系緊密，勞資雙方往往對抗激烈，矛盾尖銳，極易發生勞動者到當地黨委、政府上訪，到企業內鬧事、哄搶等極端情況，成為影響社會穩定的一大隱患。一旦處理不慎，將直接關系到惠山區企業發展的和諧與穩定。這也對法院的審判工作和維穩工作提出了新的更高的要求。

　　5、現行勞動法律體制并不完善，法院審判難度加大。勞動爭議案件既涉及《勞動法》、《勞動合同法》，又涉及眾多的行政法規、地方規章等，法律規定的空白點多、政策性強，如何適用較難把握�！秳趧雍贤�法》雖已出臺，但《勞動合同法實施條例》并未及時跟上，許多問題均未在立法層面得到進一步的明確，在一定程度上滯后于社會形勢的發展和審判實踐的需要。現階段這種立法操作性差、條文理解模糊的特點，導致審理案件時適用法律和統一執法的難度加大。審判人員在實踐中往往也是摸著石頭過河，不同法院或不同審判人員針對同一個問題常會形成相異理解，據此作出的不同判決結果往往也使得法院判決的公信力大打折扣，敦促當事人服判息訴的工作也較難開展。

　　6、對策性人為障礙加大，審判機構應對能力相對偏弱�！秳趧雍贤�法》實施以來，在審判實踐中，部分企業或勞動者從自身利益出發，惡意利用法律程序，想方設法鉆“法律空隙”來對抗對方當事人的情形十分普遍，諸如企業一方利用仲裁、訴訟程序拖延勞動者時間、勞動者一方利用訴訟費門檻降低的條件索要“天價”經濟補償等情形屢見不鮮。在實踐中更發展到用人單位惡意注銷企業，逃避對勞動者的給付義務、勞動者在已與用人單位簽訂工傷賠償協議獲得一次性賠償之后，又另行起訴要求推翻協議，補足賠償差額等新情況新問題。在此類案件的處理過程中，審判機構囿于現有的法律框架，對企業或勞動者一些明顯的惡意行為制裁手段缺失，無奈應對。同時，涉及到加班工資、經濟補償金等案件，由于計算內容較多，工作量非常之大，需耗費審判員大量的時間和精力，審判力量薄弱、案多人少矛盾凸顯等現實困難表現的也相當突出。

　　二、勞動爭議糾紛的成因

　　勞動爭議案件的以上特點，是轉型時期我國勞動經濟關系急劇變化的正常反映，也是多種因素共同作用的結果，究其原因，主要包括以下幾方面：：

　　1、從立法層面看，《勞動合同法》等法律法規的相繼實施，致使用人單位與勞動者之間原有的利益格局與力量對比產生重大變化。《勞動合同法》及實施條例的正式頒行，在實體方面為勞動者的合法權益提供了更為周全的保護，而《勞動爭議調解仲裁法》和《訴訟費用交納辦法》的實施，也在降低仲裁、訴訟門檻的同時，進一步規范了勞動爭議糾紛的解決途徑，明晰了相應操作規程，方便勞動者以更簡便、更經濟的方式來解決勞資糾紛。在立法政策對勞動者保護力度逐漸加大的背景下，勞動者在仲裁或訴訟中相對弱勢的地位已經悄然改變，其運用法律維護自身權益的能力逐步提高，甚至與用人單位之間形成了分庭抗禮、爭鋒相對的局面。與勞動者相比，用人單位在原有經營管理模式慣性的影響下，對現行法律的適應顯得相對遲滯，許多企業依然維持著原有的用人觀念和人事制度，與《勞動合同法》所倡導的現代勞資關系理念有著較大的差距。隨著勞動者與用人單位之間利益格局和力量對比的變化，勞資雙方的相互碰撞日益激烈，矛盾也更為尖銳，導致了大量勞動爭議糾紛如潮般地進入仲裁或者訴訟領域，這也符合我們對《勞動合同法》的頒行將對原有勞動經濟領域帶來巨大影響的預測。

　　2、從企業層面看，現有的企業管理模式與《勞動合同法》的規范化要求相距甚遠�；萆絽^的經濟形式多以從事勞動密集型產業的非公有制企業為主，其行業性質決定了其所用勞動者可替代性強。由于我區企業用工存在勞動者文化水平相對偏低、流動性強、外來人員居多的三大特點，用人單位在主觀上缺乏規范用工的動力。同時，用人單位出于追求自身利潤最大化、成本最低化的目的，往往忽視對勞動者利益的保護，執行國家政策隨意性較強，有意甚至惡意規避法律，違法用工，侵害勞動者合法權益的情形屢見不鮮。從客觀上看，利益驅動下的企業經營管理、人事管理體制上的種種缺漏是引發勞動爭議案件高發的主因。具體表現形式為: 勞動關系多以無書面勞動合同的事實勞動關系為主。2008年，惠山法院受理的勞動爭議案件中，無勞動合同，僅為事實勞動關系的占74%。用人單位與勞動者的權利義務約定模糊，極易引起紛爭;用人單位不為職工繳納社會保險金，勞動者的職業保障難以真正落實;企業人事管理制度不健全，規章制度不完善，企業在支付職工工資的時間、方式、條件等方面不盡規范;職工名冊、工資發放表、考勤表等書面材料記錄不完整;部分企業甚至存在以罰代管、代教，任意扣罰職工的工資、獎金的情形;對涉及與勞動者建立、解除、終止勞動關系等重大事項的，相關手續缺乏，經濟補償金等支付難以到位。以上種種現實狀況，在短時間內尚難以看到真正扭轉的跡象。尤其是在當前金融危機的大背景之下，企業求生存、求發展的壓力陡然變大，勞動力成本不斷增加的趨勢也使得企業難以迅速跟上《勞動合同法》的節拍。

　　3、從勞動者層面看，多種誘因激發勞動者訴訟熱情空前高漲，期望值也越來越高。一是經濟利益驅動。由于惠山區勞動者從事的工作多為簡單勞動，人員流動性大，勞動者跳槽頻繁，對企業的歸屬感不強，部分勞動者專門瞄準《勞動合同法》實施之后企業在人事管理體制上的漏洞、瑕疵，尋找正當理由提起勞動訴訟。二是外地勞動者訴訟心理顧忌更小�；萆絽^外來打工人員數量眾多，對這些勞動者來說，本地的鄉風民俗及人情關系對其約束甚小，換工作靈活性更大，也不擔心企業“秋后算賬”，故與用人單位打官司不存在太多心理顧慮，這也是在勞動爭議案件中外地當事人比例較大的主要原因。三是仲裁、訴訟門檻大幅度降低。根據《訴訟費用交納辦法》規定，勞動爭議案件，不論標的大小，均只收取10元訴訟費，簡易程序審理、調解結案的僅收5元。勞動仲裁則不予收費。仲裁、訴訟門檻的降低對勞動者維權有著積極的推動作用，但從另一方面看，過于低廉化、單一化的收費標準也使得訴訟幾乎無需成本，在正常訴訟的同時，也不可避免的產生濫訴，惡意訴訟等現象。四是部分律師推波助瀾，激發起勞動者訴訟熱情。許多案件中甚至以“訴訟零成本”為誘惑提出風險代理，變相提高律師收費。一些律師甚至以代理勞動爭議案件為主業，尋覓、挖掘適合訴訟的勞資糾紛，將本不太尖銳的矛盾引為尖銳，從而將代理勞動爭議案件作為其增加收入的主要來源。此外，一部分略懂法律和訴訟流程的勞動者或普通公民，也大膽地以“公民代理”的身份參加勞動爭議案件的訴訟，提出過高的訴訟請求，從中牟利。以上狀況一定程度上擾亂了正常的訴訟活動。

　　4、從行政執法層面看，勞動行政管理部門進一步加大了勞動監察執法力度。伴隨著《勞動合同法》的實施，惠山區的勞動行政管理部門充分發揮職能作用，綜合運用宣傳、整改、處罰、教育、巡查等種種執法方式，進一步加大了對企業的勞動行政執法的力度，督促企業堅決執行勞動政策法規。在維護勞動者合法權益方面，則通過法律咨詢、信訪接待、司法援助等手段，不僅幫助解決了許多與勞動者切身利益息息相關的問題，而且大大拓寬了勞動者尋求法律救濟的渠道。目前，隨著惠山區勞動行政執法力度的進一步增大，該區的企業、尤其是大量私營企業已逐步納入合法用工的良性軌道，勞動者的維權意識和維權能力也得到了進一步的提高。但與此同時，部分企業滯后的經營理念以及原有人事管理制度上的漏洞、瑕疵也得到最大程度的暴露，這也直接導致了勞動爭議糾紛以一種大規模、集中爆發的形式顯現，并將在一段時間內給勞動行政部門和司法機關的工作帶來了更大的壓力和挑戰。

　　三、對策和建議

　　1、加大對《勞動合同法》的宣傳力度，不斷提高勞動者與用人單位的法律意識。要充分利用各種宣傳媒體和輿論工具，在全社會范圍內圍繞《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規展開宣傳，通過開展送法進企業、送法進社區等活動，重點加強對勞動合同法方面的法律宣講，強化企業經營人員和勞動者的法律意識、證據意識、訴訟意識，使勞資雙方都能清晰了解到自身的合法權利義務，引導企業和職工在知法、懂法、守法的基礎上，依法訴訟、合理訴訟、正當訴訟，特別是要重點宣講如何采取法律手段解決勞動爭議糾紛的典型案件，將一些無序的上訪引導到有序的調解、協商渠道上來，為惠山區和諧勞資關系的順利構建營造出良好的輿論氛圍和有序的法制環境。

　　2、切實轉變企業的經營理念，規范企業的管理模式。這是從源頭上預防和減少勞動爭議糾紛產生的最根本路徑。企業一方面要切實轉變經營觀念，充分認識到樹立誠信原則、遵守勞動法規的重要性，立足實際、放眼長遠、摒棄急功近利、追逐短期利益的錯誤心理，切實感受到“守法是最低成本，違法是最高成本”的利害關系，從而迅速樹立《勞動合同法》所倡導的新型用工理念，為企業長期健康的發展創造有利條件。另一方面，企業不但要建立規范完善的勞動人事制度，落實各項勞動標準，對勞動關系的建立、解除、終止等情況下應有的程序、勞動合同內容等重大事項做出周密規定，在法律層面上將對勞動者權益的保護真正落實到實處，更要注重營造“以人為本，和諧用工”的良好氛圍，讓員工真正能感受到企業的人性化管理、科學化管理，進而樹立主人翁意識，使得用人單位與勞動者之間不再是劍拔弩張的對立方，而是利益一致，互信互助的合作方，追求的是“勞資雙贏”的境界，從而為減少矛盾、化解糾紛打下良好的基礎。

　　3、積極培育誠信企業，大力懲治失信企業。勞動行政管理部門應以培育誠信企業典范為抓手，在全區范圍內選擇行業企業中規模大、社會影響力大、示范效應強的企業，樹典型、立標榜，大力宣言這一類企業合法用工、科學管理、誠信經營的優勢所在、使其他企業學有榜樣、學有標桿，進一步完善勞動保障培育機制，深化自律、以誠取信，引導自身走上“內強素質、外樹形象”的健康發展之路。與此同時，針對一些存在拒不簽訂勞動合同、克扣員工工資、非經正常手續即解除勞動關系等失信行為的企業，尤其是一些屢教不改的企業，要進一步加大懲治力度，不僅可以通過行政手段、法律手段進行重罰、重治，而且可以作為反面典型予以曝光，從輿論方面給此類企業施加更大壓力，敦促其加快整改，徹底扭轉錯誤觀念。通過樹立正反典型，在全區范圍內積極倡導規范企業經營管理，合法用工的先進勞資理念。

　　4、落實真正維護勞動者權益的法律援助機制，堅決杜絕不規范的訴訟代理現象。司法機構一方面應當順應勞動爭議案件勞動者多需要法律服務的趨勢，盡快建立和落實勞動者(尤其是農民工)的法律援助制度，在一定區域范圍內成立法律援助中心，由司法機構篩選具備嫻熟業務能力的正規律師為符合司法救助條件的勞動者提供無償援助或建立在低于正常收費基礎上的有償服務。另一方面，針對一些律師和公民利用勞動糾紛從事濫訴、惡意訴訟并從中牟利的現象，尤其是對“風險代理”這種明顯違反律師收費規定，并在根本上侵害勞動者利益的行為，司法機構要堅決查處，徹底整治，有效的滌蕩目前較為混亂的勞動爭議訴訟代理領域，堅決取締不規范的訴訟代理現象。

　　5、建立多元化的勞動爭議調處機制，拓寬勞動爭議糾紛解決的新途徑。建立健全多元化的勞動爭議調處機制，一是要進一步強化勞動保障部門的監察職能，強化對違法用工行為的監督查處，從源頭上抓好勞動爭議案件的預防工作。重點放在經常發生違法行為，勞動關系很不穩定的企業，加大對違法行為的查處力度，積極預防和減少勞動爭議的發生。二是要發揮基層調解組織作用，立足基層解決爭議。要通過進一步整合調解力量，構建基層調解網絡，將勞動爭議處理工作的重心前移，發揮基層調解組織的作用，盡可能把勞動爭議化解在初始階段、解決在基層，最大限度地降低當事人雙方的對抗性，節約訴訟成本，減輕法院日益加重的案多人少壓力。三是要繼續完善“共建和諧企業聯動機制”。繼續加強與勞動局、仲裁委、總工會等部門的溝通聯系，堅持和完善例會制度、定期通報制度和委托調解制度，通過把握好“三個環節”深化訴調對接工作，即案前，加強溝通協調，將審理工作適當前移，掌握動態消息，尋求破解良策;案中，加強訴訟調解，主動邀請特邀調解員共同調解，合力解決紛爭;案后，加強息訴息訪，穩定當事人情緒，鈍化矛盾，實現勞動爭議糾紛行政調解、仲裁調解和訴訟調解的“無縫對接”，使法院的審判工作融入到對勞動爭議案件的綜合治理之中。