勞動關系的解除、工資福利待遇發放等，都是引發用人單位與勞動者發生勞動爭議的誘因，在勞動爭議發生后請求勞動仲裁委員會作出裁決是最有效的辦法。為了避免勞動爭議的發生及勞動爭議發生后能有效的維權，我們需要對常見的勞動爭議處理案例有所了解，并在職業生涯中盡可能的避免。下面就由勞動法律網小編為您介紹常見的幾種案例，以供大家參考。

　　一、炒人未征求工會意見　被裁定違法解除合同

　　馮某于２００８年１月１２日進入某中學工作，擔任后勤維修人員，雙方簽訂無固定期限勞動合同。２０１３年１月１４日某中學以馮某違反《設備定期檢修巡查制度》為由依據其《學校獎懲制度》，作出《關于對馮某違紀問題的處分決定》。

　　同年５月３０日，該中學向馮某送達《關于對馮某違紀事件的處理決定》、《解除勞動合同通知書》，決定與馮某解除勞動合同。馮某認為某中學系違法解除勞動合同，遂提出仲裁請求，要求繼續履行勞動合同。

　　仲裁委審理后認為，依照法律的相關規定，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任，同時用人單位對其實行的規章制度是經民主程序產生及勞動者知曉該制度負有舉證責任。尤其是，在解除勞動合同前征求了工會的意見。而本案中，用人單位并未征求工會意見。最終，結合本案情況對馮某的仲裁請求予以支持。

　　【法律評析】

　　因職工違紀而解約，須先征求工會意見

　　本案中，某中學未證明《學校獎懲制度》經民主程序產生并依法進行公示，亦未證明馮某存在違紀行為，某中學與馮某解除勞動合同的行為，在實體和程序上均存在問題，已構成違法解除。鑒于勞動合同尚有條件繼續履行，馮某又有此要求，所以仲裁委依法對馮某的仲裁請求予以支持。

　　因勞動者違紀而被解除勞動合同是用人單位對勞動者最為嚴厲的處罰，解除后用人單位無需支付勞動者經濟補償金。根據法律規定，涉及解除勞動合同的爭議，由用人單位負舉證責任，也就是所謂的舉證責任倒置，用人單位需要提供的證據如下：１．勞動者存在違紀的事實；２．用人單位據以解除勞動合同的規章制度；３．規章制度的產生系依據法律規定經過了民主程序；４．規章制度產生后依法向勞動者明示；５．在解除勞動合同前征求了工會的意見。

　　用人單位在仲裁時如果不能提供上述證據，就會被仲裁委確定為違法解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，在這種情況下勞動者有權選擇是繼續履行勞動合同還是向用人單位主張違法解除勞動合同賠償金。如果繼續履行勞動合同的條件存在且勞動者有此要求，則雙方繼續履行原勞動合同；如果勞動者不要求繼續履行勞動合同或者繼續履行勞動合同的條件不存在了，用人單位需要向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。賠償金的計算方法是以勞動者解除勞動合同前１２個月平均工資為基數，乘以勞動者在用人單位的工作年限再乘以２　，可見法律對于用人單位違法解除勞動合同的處罰是相當嚴厲的，用人單位在解除勞動合同時應當慎重。

　　二、依員工意愿未繳社保　單位被裁定依法補繳

　　楊某于２００８年３月進入某食品公司工作，工作崗位為操作工，雙方簽訂《勞動合同書》。工作期間，食品公司沒有為楊某繳納社會保險。２０１４年６月２４日，楊某以食品公司未為其繳納社會保險為由提出解除勞動合同，并向食品公司郵寄了《解除勞動合同通知書》。

　　食品公司主張其未為楊某繳納社會保險的原因是其本人曾向單位寫了自愿不繳納社會保險的保證書，所以未繳納社會保險的責任在于楊某本人，不同意支付解除勞動合同經濟補償金。

　　仲裁委審理后認為，根據《社會保險法》及相關規定，用人單位應自用工之日起３０日內為勞動者辦理社會保險繳納手續。

　　【法律評析】

　　繳納社保是強制義務，不依當事人意志改變

　　楊某于２００８年即進入食品公司工作，雖然寫了自愿不繳納社會保險的保證書，但是依法繳納社會保險是《社會保險法》和《勞動法》規定的勞動關系雙方的義務，《勞動法》第７２條規定，社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。可見，依法繳納社會保險是法律規定的一項強制性義務，即便是楊某寫了保證書也是違法的，食品公司的主張不能夠作為其未為楊某繳納社會保險的理由。根據《勞動合同法》第３８條第一款第（三）項的規定，用人單位未依法繳納社會保險的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位還需要支付解除勞動合同經濟補償金。

　　依法繳納社會保險雖然讓用人單位承擔一些費用，但卻可以規避可能發生的風險，如：用人單位依法繳納了工傷保險，勞動者發生工傷意外時所引發的支付工傷待遇的主要義務由工傷保險基金支付，醫療、生育、失業、養老等也類似，但如果用人單位未依法繳納社會保險造成勞動者損失的，用人單位是要承擔賠償責任的，孰輕孰重不言自明。

　　三、辦公場所遷至外地　單方解約未輸官司

　　劉某于２０１２年８月１３日到某模型公司上班。雙方簽訂三年期勞動合同，合同中未約定工作地點，實際履行地為北京市昌平區某村。２０１４年７月３０日，模型公司廠房的租賃合同到期，未能繼續簽訂租賃合同，也未在原址附近找到合適的辦公場所，最終決定將廠址遷至河北。模型公司將上述情況提前告知劉某，并承諾提供班車住宿等條件，但劉某不同意到新地點繼續履行勞動合同。于是模型公司解除了雙方的勞動合同，并依法支付劉某解除勞動合同經濟補償金和未提前通知解除勞動合同的代通知金。

　　劉某對此仍然不滿意，向仲裁委提出仲裁申請，要求模型公司支付違法解除勞動合同賠償金。庭審中，模型公司主張，變更地址的背景是公司經營地址的租賃合同到期，并不是主觀上故意遷址，且作為變更地址的補救措施，公司給員工提供了班車、住宿等條件，讓員工繼續履行合同實質上不存在障礙，但是劉某不同意變更勞動合同的履行地，公司不得已和他解除勞動合同，且已依法支付解除勞動合同經濟補償金和代通知金，不同意支付違法解除勞動合同賠償金。

　　仲裁委審理后認為，模型公司因廠房租賃合同到期將辦公地點從北京昌平遷至河北，與劉某解除勞動合同屬于訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成一致的情形。模型公司已經支付劉某解除勞動合同經濟補償金和代通知金，劉某的仲裁請求沒有事實依據，于是駁回了他的仲裁請求。

　　【法律評析】

　　客觀情況重大改變，協商不成也可解約

　　勞動合同訂立以后并非不可變更，法律規定經雙方協商一致勞動合同可以變更。此外用人單位在下列情況下有權變更勞動者的工作崗位：１．勞動者不勝任工作崗位的要求；２．訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法繼續履行；３．勞動者在醫療期滿后不能從事原工作。值得注意的是相關法律還規定，如果勞動合同被實際變更，即便是沒有采用書面形式，但是被實際履行超過一個月，則這種變更是有效的。勞動者一定要注意，當發生用人單位實際變更勞動合同的情形時，如果有不同意見要及時提出，如與單位協商不成也可以及時尋求法律的幫助。

　　四、試用期內隨意炒人　單位被裁繼續履約

　　趙某入職某預算公司擔任預算部經理，雙方簽訂了三年期固定期限勞動合同，并約定了三個月試用期。試用期內，預算公司以趙某表現不合格、所做《土方量審核意見稿》中預算工程量存在嚴重誤差，不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。趙某不認可《土方量審核意見稿》系其所做，認為單位與其解除勞動合同系違法解除，要求與預算公司繼續履行勞動合同。

　　仲裁委經審理，最終裁決預算公司解除勞動合同違法，對趙某要求繼續履行勞動合同的仲裁請求予以支持。

　　【法律評析】

　　在試用期內用工，也不能隨便辭退

　　預算公司雖以趙某試用期內不符合錄用條件為由與其解除勞動合同，但提供的《土方量審核意見稿》無法證實系趙某所做。另外提供的《趙某轉正流程追蹤》中顯示的人力資源總監王某在ＯＡ系統中簽署的辦理意見為“不同意轉正，工作量不足，發揮作用不大，建議離職”。與預算公司在《解聘通知書》上記載的解除原因不相符。預算公司沒有提供充分證據證明趙某在試用期工作能力未能達到公司的錄用條件、職位要求，因此應承擔舉證不能的不利后果。

　　有的用人單位認為在試用期內，單位可以隨便讓勞動者走人，不需要承擔什么法律責任，甚至在試用期內任意侵害勞動者的合法權益，一些單位公然規定在試用期內不為勞動者繳納社會保險等，這些都違反了法律的規定，也嚴重侵害了勞動者的合法權益。其實按照《勞動合同法》等相關法律規定，用人單位只有在證明勞動者不符合錄用條件等法律規定的原因才可以在試用期內解除勞動合同，否則就可能被裁決敗訴。

　　五、單位遲延履行解約協議　員工要求返崗未獲支持

　　李某于２０１１年５月到某酒店擔任項目經理，雙方于２０１４年１月３１日簽訂了《協商解除勞動合同協議書》，其中約定，雙方之間的勞動合同于２０１４年１月３１日解除，酒店于２０１４年２月１５日前向李某支付各類款項９萬余元，前述款項清償了雙方因用工關系、勞動關系履行及其解除而應向李某支付的全部款項和補償，自該協議約定的勞動關系解除之日起，雙方之間不存在任何權利義務關系。但是酒店實際支付約定款項的時間是２月２８日。

　　李某向仲裁委提出仲裁申請，要求酒店繼續履行勞動合同，理由是酒店沒按約定履行協議書，是以行動表明不履行協議了，因此他本人也沒有履行協議的義務，要求恢復雙方的勞動關系。酒店承認確實沒有按照協議約定的時間支付相關款項，但是強調是因為酒店慣例為月底支付職工工資，所以也就依照慣例執行了，不同意李某的仲裁請求。

　　仲裁委經審理認為，雙方于２０１４年１月３１日協商一致解除了勞動合同并簽訂了《協商解除勞動合同協議書》，酒店雖然沒有按照協議約定的時間支付相關款項，但是遲延支付的時間較短，只有十幾天，且在李某提出仲裁申請前已經支付，綜合分析酒店并沒有不履行協議的意思表示，最終仲裁委駁回了李某的請求。

　　【法律評析】

　　協商達成解除協議，雙方務必依約履行

　　最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同達成協議，如該協議不違反法律行政法規的強制性規定，不存在欺詐脅迫、顯失公平等情形的，則該協議有效。法律鼓勵勞動合同雙方能夠按照自己的意志自行處分工資、經濟補償等方面的勞動權利義務。解除或者終止勞動合同協議一旦達成，雙方均應全面履行協議約定的義務，如果一方表示自己不愿履行協議，或者以自己的行為表明不履行協議，則另一方有權選擇要求對方繼續履行協議或者自己也選擇不履行協議，如果雙方都表示不履行協議，那么雙方的勞動權利和義務就要依法處理。

　　本案中，從酒店一方的行為上看不出其不愿意履行協議，故仲裁委沒有支持李某的請求。

　　六、因工墜亡被否員工身份　同事證言幫證勞動關系

　　趙某主張自己兒子趙小某于２０１４年７月１日到某清潔公司擔任清潔工，雙方未簽訂勞動合同，清潔公司也沒有為其繳納社會保險。

　　２０１４年７月１０日，趙小某在擦玻璃時從樓上摔下死亡。為確認趙小某與清潔公司存在勞動關系，趙某提出仲裁申請，清潔公司否認趙小某系該公司的員工。根據趙某的申請，仲裁委向公安局調取了趙小某死亡案的卷宗材料。

　　在公安機關的詢問筆錄中，李偉稱：“我是這個公司的清潔隊隊長，趙小某是２０１４年７月１日經人介紹來當清潔工的……”；張紅稱：“我是某清潔公司的清潔工，趙小某是２０１４年７月來和我一起擔任清潔工……”。清潔公司認可李偉、張紅是該公司的職工，李偉系清潔隊隊長。

　　依據《關于確立勞動關系有關事項的通知》的相關規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照包括其他勞動者的證言在內的相關憑證。參照清潔公司員工在公安機關的詢問筆錄可以證實趙小某在該公司工作，清潔公司缺乏證據反駁公安機關的詢問筆錄，故仲裁委對趙小某與某清潔公司之間存在事實勞動關系予以確認。

　　【法律評析】

　　確認與單位勞動關系，同事的證言可作證據

　　原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》是確認勞動關系爭議中最具權威的規范性文件。該文列舉了勞動者與用人單位各自在勞動仲裁中應當提供的證據，如果雙方未訂立勞動合同且因確認勞動關系發生了爭議，勞動者一方應當提供：１．用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；２．其他勞動者的證言。用人單位一方應當提供：１．工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；２．勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；３．考勤記錄。在這類爭議中雙方均有提供證據的義務。

　　七、離職手續未辦完停發薪　單位被告上仲裁輸官司

　　劉某于２０１４年３月１０日到某自動門公司工作，工作崗位為物料計劃主管，雙方簽有三年期勞動合同，劉某的月工資標準為７０００元。劉某于２０１４年６月９日向自動門公司提交《辭職申請書》，其中離職原因寫明：“１．達不到崗位要求；２．適應不了公司的流程。”雙方勞動合同于２０１４年６月２１日解除，但自動門公司未支付劉某２０１４年５月１日至６月２１日的工資，理由是劉某沒有按照雙方在勞動合同中的約定辦理離職交接手續，待劉某依約辦理完畢工作交接手續后再支付。

　　仲裁委審理后認為，提供勞動獲得報酬是勞動者的法定權利，２０１４年５月１日至６月２１日期間劉某為自動門公司提供了勞動，自動門公司就應該及時足額支付工資，自動門公司以劉某沒有依約辦理工作交接手續為由，拒不支付劉某勞動報酬是沒有法律依據的。

　　【法律評析】

　　離職手續尚未辦完，勞動者工資應照發

　　按照《勞動合同法》第５０條規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。也就是說按照法律的規定，即便是勞動者沒有按照約定辦理工作交接手續，用人單位的權利也就是可以暫時不支付經濟補償金，待勞動者依照約定辦理工作交接時同時支付經濟補償金。《北京市工資支付規定》第１２條也規定：用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位應當一次性付清勞動者工資。

　　本案中雖然勞動者是因自身原因而提出辭職，用人單位可不支付經濟補償金，但是如果用人單位與勞動者在勞動合同履行過程中，用人單位未及時支付勞動報酬是要承擔相應的法律責任的，《勞動合同法》第３８條第一款第（二）項明確規定，未及時足額支付勞動報酬導致勞動者辭職的，勞動者有權要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償金，解除勞動合同經濟補償金以勞動者離開企業前１２個月的平均工資為基數，再乘以其在單位的工作年限。由此可見，用人單位切不可因小失大，最終落個既違反法律規定又造成額外經濟損失的后果。勞動者如果發現單位未足額支付勞動報酬，應及時拿起法律武器，依法維護自己合法權益。

　　八、勞務派遣工遭車禍　兩東家均被裁賠償

　　常某是某勞務派遣公司派遣至某食品公司的員工，在２０１３年１月下班途中遭遇車禍，經工傷部門鑒定，其所受傷害已經達到了職工工傷與職業病致殘等級標準柒級。常某要求勞務派遣公司、食品公司向其支付工傷待遇。勞務派遣公司以社會保險應由食品公司繳納、《勞務派遣協議》約定由該公司支付工傷待遇為由拒絕了常某的要求。食品公司則認為常某是勞務派遣員工，是與勞務派遣公司存在勞動關系，也拒絕了常某的要求。常某于是申請勞動仲裁。

　　仲裁委經審理后認為，按照法律規定勞務派遣公司屬于用人單位，而食品公司則屬于用工單位，《勞動合同法》規定，用工單位應當履行支付加班工資、績效獎金以及與工作崗位相關福利待遇的義務。常某的社會保險本應由用人單位也就是勞務派遣公司為其繳納，因未繳納社會保險造成的工傷待遇損失應由勞務派遣公司承擔，同時按法律規定，食品公司作為用工單位，承擔工傷保險待遇的連帶賠償責任。

　　【法律評析】

　　勞務派遣員工發生工傷，用人用工兩東家都有責

　　所謂連帶責任就是指將來如果勞務派遣公司不按照裁決書的裁決結果向常某支付相關的工傷保險待遇時，常某可以向人民法院申請強制執行，在申請強制執行時他既可以以勞務派遣公司作為被執行人，也可以把食品公司作為被執行人，誰有償還能力就讓誰做被執行人，多了一個選擇更有利于保護常某的合法權益。連帶責任的設立就是法律對于勞務派遣工的一項特殊保護措施。

　　九、做產檢休產假被扣工資　女工狀告公司打贏官司

　　付女士于２０１１年６月入職某航空公司，擔任出納一職，雙方簽訂三年期固定期限勞動合同，合同中約定付女士的月基本工資為１８００元，加上崗位工資每月共計６０００元，付女士在職期間航空公司未為其繳納生育保險。

　　２０１２年９月付女士懷孕，之后一直堅持工作，只是有時按照醫院的要求進行產前檢查，但每次產檢航空公司都將此算作事假，并扣發付女士相應的事假工資。２０１３年６月５日付女士剖宮產生育一女，產假期間航空公司一直按照付女士基本工資１８００元的標準每月向其支付工資。付女士于２０１４年６月３日提起仲裁，請求航空公司支付產檢和產假期間工資差額。

　　仲裁委審理后認為，依據《女職工勞動保護特別規定》第６條的規定，女職工依法享有產前檢查的權利，懷孕女職工如在勞動時間內進行產前檢查，所需時間應計入勞動時間，且用人單位應為懷孕女職工適時的提供方便，女職工在勞動時間進行產前檢查的，按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理，故航空公司應支付付女士產檢期間克扣的工資。由于航空公司沒有為付女士繳納生育保險，因此付女士產假期間工資應由航空公司承擔，工資標準參照她正常出勤的月工資水平。

　　本案中，航空公司在付女士產假期間以每月基本工資１８００元的工資標準向她支付產假工資，不符合相關法律規定，所以航空公司應補足付女士產假期間的工資差額。

　　【法律評析】

　　女工做產檢休產假，期間工資應當照發

　　我國法律對于女職工特別是處在孕期、產期和哺乳期（以下簡稱三期）內的女職工有一系列的特別保護措施。除了上述《女職工勞動保護特別規定》外，《勞動合同法》也規定，處在三期內的女職工，用人單位不得依據本法第４０條和第４１條解除勞動合同。勞動合同期限屆滿而女職工尚處在三期內的，勞動合同應順延至三期期滿。但是法律對于女職工的特別保護也并非是無限的，如果女職工嚴重違反用人單位的規章制度，或者營私舞弊給用人單位造成重大損害的，用人單位有權依法解除勞動合同。另外，如果女職工與用人單位協商一致也可以解除勞動合同。

　　十、節假日加班沒加班費　員工無證據部分勝訴

　　陳某于２０１１年４月２０日入職某科研公司，擔任調查員一職，其月工資為５１００元。陳某正常工作至２０１４年２月１０日并離職，科研公司向其支付工資至該日。２０１４年２月１７日陳某就其與科研公司的加班工資爭議向仲裁委提起了申請。庭審中，陳某主張２０１４年１月１日至２０１４年２月１０日期間其每天工作８小時、每周工作７天，每周有２天休息日加班。

　　仲裁庭對雙方進行了耐心細致的調解工作，告知陳某參照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的規定，涉及加班事實的舉證責任由勞動者承擔，而他僅提供了１份書面證人證言，證明２０１４年１月１日至２０１４年２月１０日期間每天的工作時長情況，這位證人又沒有出庭，科研公司對于證人證言的真實性也不予認可，依據證據規則，仲裁委對這份證人證言將無法采納。同時告知科研公司應當以誠信為本，實事求是。最終雙方達成調解，科研公司支付２０１４年１月１日至２月１０日期間法定節假日加班工資。

　　【法律評析】

　　根據單位的安排加班，員工應注意保留證據

　　加班工資的爭議應當把握以下幾個方面：第一，勞動者必須是從事用人單位安排的加班，自行加班不能要求加班工資。第二，用人單位安排勞動者在休息日也就是雙休日加班的，應當首先安排勞動者倒休，不能安排倒休的，應當按照勞動者的工資標準支付２００％的加班工資；如果安排勞動者在平時或者法定節假日加班，則不能以倒休為借口不支付加班工資，除非雙方另有協議。第三，如果勞動者執行的是非標準工時制，執行不定時工時制的，勞動者無權要求加班工資；執行綜合工時制的，勞動者可以就超過法定工時部分按照延時加班的標準主張加班工資，遇法定節假日上班，有權要求法定節假日的加班工資。

　　最后，雖然法律規定了加班事實的舉證責任由勞動者負擔，但是勞動者有證據證明單位掌握著其加班事實的證據而拒不提供的，單位要承擔敗訴的后果。

　　在現實生活中勞動爭議案件的類型多樣，不僅僅只有上述十種勞動爭議處理案例存在，但不論是哪一種勞動爭議案件當事人都可需求勞動爭議仲裁委員會的幫助。為了能更快的處理勞動爭議，以及維護自己的合法權益不受損害，各位勞動爭議當事人最好能委托專業的律師代為解決。