勞動關系是十分重要的，是勞資關系中最重要的一種關系了，并且，我國勞動法保護雙方之間的勞動關系。但是，在現實生活中，用人單位與勞動者經常發生糾紛，那么在這個過程中，如何確認勞動關系不存在呢？勞動法律網小編將針對這個問題，綜合整理相關知識，為大家詳細的介紹一下。

　　一、如何確認勞動關系不存在

　　企業與員工不存在勞動關系，只能通過事實來證明，如果有證據不符合事實也是無效的。

　　依據《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定：

　�。ㄒ唬┯萌藛挝徽杏脛趧诱呶从喠�書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

　　１、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

　　２、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

　�。场�勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

　�。ǘ�）用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

　�。�、工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

　�。�、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

　　３、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

　�。�、考勤記錄；

　�。怠⑵渌麆趧诱叩淖C言等。

　　二、證明員工與公司不存在勞動關系的答辯狀怎么寫？

　　答辯狀的內容需要根據申請的仲裁請求來確定，其格式如下：

　　《民事訴訟法》第一百二十五條人民法院應當在立案之日起五日內將起訴狀副本發送被告，被告應當在收到之日起十五日內提出答辯狀�！〈疝q狀應當記明被告的姓名、性別、年齡、民族、職業、工作單位、住所、聯系方式；法人或者其他組織的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務、聯系方式。人民法院應當在收到答辯狀之日起五日內將答辯狀副本發送原告。　被告不提出答辯狀的，不影響人民法院審理。

　　三、如何區分勞動關系和勞務關系？

　　勞務關系是平等主體之間就勞務的提供與報酬的給付所達成的協議，遵循意思自治、合同自由和等價有償的原則，雇主與雇員之間形成的是一種債權債務關系，勞務關系不受勞動法調整，應適用民法通則、合同法的規定。

　　區分：

　�。�、主體不同，勞動關系一方是符合勞動年齡并具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人，另一方是符合勞動法所規定條件的用人單位；而勞務關系不限于自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，并且可能是兩個主體以上。

　　２、關系不同，勞動關系中形成的是管理與被管理、監督與被監督、指揮與被指揮的隸屬關系；勞務關系是平等主體依據雙方約定所形成的一種財產關系，不存在人身的隸屬性。

　�。�、關系的穩定性不同，勞動關系比較穩定，反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間的結合關系；而勞務關系中多為一次性或臨時性的工作，一般以完成特定工作為目的。

　�。�、待遇不同。勞動關系中勞動者除了定期得到勞動報酬外還享有勞動法律法規所規定的各項待遇，如社會保險待遇等，而勞務關系一般只涉及勞動報酬問題，勞動報酬都是一次性或分期支付，而無社會保險等其他待遇。

　　綜上所述，我們可以得知，勞動合同是勞動關系存在的法律憑證。如果用人單位與勞動者雙方沒有簽訂勞動合同，可與我國相關法律的規定，來判斷雙方之間的事實勞動關系是否存在。當然，關于如何確認勞動關系不存在的問題，根據我國法律規定，也只能通過事實來進行證明。