有些民營企業為了節省開支，并沒有聘請太多的員工，當在旺季的時候，在職勞動力不夠用時，會請一些臨時工來幫忙。而臨時工跟正式勞動合同的員工又會不太一樣。那么，如何認定“臨時工”與用人單位之間的勞動關系?下面勞動法律網小編整理了以下內容為您解答，希望對您有所幫助。

　　一、如何認定“臨時工”與用人單位之間的勞動關系

　　由于“臨時工”并非法律上的概念，這為如何認定“臨時工”與用人單位之間的法律關系帶來諸多困惑，實務中主要存在兩種觀點，一種觀點為勞動關系說，認為“臨時工”亦為用人單位正常提供了勞動關系，為規范用工關系，應將其身份合法化，認定雙方建立的是勞動關系;另一種觀點為勞務關系說，認為“臨時工”具有短暫性和不穩定性，人員的流動性大，不宜將雙方的勞動關系認定為勞動關系。筆者認為，在分析“臨時工”與用人單位構建何種關系時，不宜“一刀切”，而應該具體問題具體分析，根據實際用工情況判斷。

　　二、勞動關系與勞務關系的區別

　　(1)主體資格不同。勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，主要包括國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業等，另一方是勞動者;而勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。

　　(2)主體地位不同。在勞動關系中，勞動者與用人單位雙方地位不平等，存在管理與被管理的人身隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等，反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關系;而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關系，不存在行政隸屬關系。且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

　　(3)當事人權利義務不同。在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，勞務關系中卻不存在這些附隨義務。具體表現在以下幾個方面：

　　a、社會保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有社會保險、福利等待遇;而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔。

　　b、報酬支付上，勞動關系由于受國家干預較多，需堅持同工同酬的原則，且遵守當地有關最低工資標準的規定，工資支付具有規律性;而在勞務關系中，報酬的支付完全由雙方協商確定，勞務費往往一次性即時清結或按階段支付。

　　c、人事管理上，在勞動關系中，用人單位對于違反勞動紀律和規章制度的勞動者，可以采取降級、撤職、解除勞動關系等處分，而在勞務關系中，用人者雖然也可以對提供勞務者做出解除勞務關系甚至罰款等行為，但是并不存在解除提供勞務者某種“身份”關系的做法。

　　對于“臨時工”與用人單位之間建立的是勞動關系還是勞務關系，需要根據上述兩種法律關系的特征來進行區分，視雙方之間關系的緊密程度而定，如果用人單位與“臨時工”之間關系緊密，形成了管理與被管理的人身關系，則認定為勞動關系。如果關系松散，則認定為勞務關系。

　　三、臨時工工齡如何計算

　　據國家和省有關政策規定，計劃內臨時工經縣以上勞動行政部門批準、被本單位招收為固定工后，其最后一次在本單位的計劃內臨時工的時間可計算為連續工齡。當事人一直從事臨時工作，并且不在同一單位連續工作，從事臨時工作的時間不能計算為連續工齡。

　　臨時工：是計劃經計時代的一種用工形式，國家承認的臨時工是有當地勞動部門招工指標的計劃內臨時工。1995年勞動法頒布以后，國家實行了全員制，臨時工這種用工形式便從此退出了歷史舞臺。勞動合同制這種用工形式的特點是實行同工同酬，凡是與單位有的勞動者，不論是否與單位簽訂了勞動合同，單位都應當為其辦理各種社會保險，并在解除勞動關系時為其支付每年一個月的經濟補償金。

　　以上就是關于如何認定“臨時工”與用人單位之間的勞動關系的內容，臨時工一直是一個比較尷尬的身份，小編建議單位要聘用臨時工，必須要跟該臨時工簽訂相應的勞務合同，只有彼此簽訂了勞務合同之后才能夠更好維護自己權益。如果您在職場中遇到法律問題，可以咨詢勞動法律網律師。