一般來說用人單位和勞動者會約定一次試用期，這個是根據勞動合同簽訂的時間長短來相對應的約定的，原則上而言，不能超過法定期限、不宜單獨約定、不得違法另行約定、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次。那么是否有有情形是可以延長試用期呢?下面勞動法律網小編為您詳細介紹試用期可以延長的情形有哪些。

　　案例詳情：2014年7月3日，銀某入職北京某網絡公司擔任技術部門工程師，雙方簽訂了自2014年7月3日起至2017年7月2日止的勞動合同。試用期為 3個月，即2014年7月3日至同年10月2日。2014年8月10日，銀某因病住院治療，同年10月31日，銀某病愈開始上班，同日，公司要求延長銀某的試用期，后雙方簽訂了變更協議書，約定變更試用期為2014年7月2日至2015年1月2日。2014年11月20日，銀某申請仲裁，要求公司支付違法約定試用期的賠償金。

　　仲裁委認為，雙方簽訂變更協議書，就延長試用期達成協議，而且變更后的期限未超過法律規定的最高期限，因此該協議有效，駁回銀某的仲裁請求。

　　案例分析：通讀案情可以知道，銀某的勞動合同期限為3年，根據《勞動合同法》的規定，3年期的勞動合同，試用期最長不得超過6個月，目前公司與其約定的試用期為3個月，那么對于試用期未達到法定最高期限的，能否延長呢?

　　有觀點主張，基于“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的法律規定，無論雙方初次約定的試用期是否達到法定最高限，均不得再次約定試用期。但小編認為，在特殊情形下，雙方協商一致的，應準予延長試用期，但不得超過法定最高限。

　　以本案為例，最初公司與銀某約定的試用期為3個月，但是銀某因為請病假，3個月的試用期內一半多的時間沒有正常到崗上班。雖然銀某作為公司員工，在試用期內依法可以享受醫療期待遇，但試用期畢竟是勞資雙方相互考察的期間，銀某因為長期休病假的情形客觀上導致公司對其工作能力、業務水平、思想品德等方面無法進行充分的考察。有基于此，公司與銀某協商一致，在法定最高期限內延長試用期，并且雙方簽訂了變更協議書，可以說銀某作為完全民事行為能力人應對其法律行為承擔相應的責任。

　　當然，如果用人單位與勞動者約定的試用期已經達到法定最高期限的，則不建議延長試用期。若勞動者試用期與醫療期重合的，用人單位可在勞動合同中與勞動者約定或在經過民主公示程序的規章制度中規定：在試用期內，無論因何種原因，勞動者累計缺勤若干工作日(包括事假、病假等各類假期和曠工導致的缺勤)以上，視為不符合錄用條件，用人單位可以單方解除勞動合同。

　　通過上文勞動法律網小編對于試用期可以延長的情形有哪些的整理介紹，我們可以從案例分析中得知，雙方簽訂變更協議書，就延長試用期達成協議。如果用人單位與勞動者約定的試用期已經達到法定最高期限的，則不建議延長試用期。如果試用期期間勞動者有嚴重違規違紀等行為，建議解除勞動合同。如果您還有其他的法律問題歡迎咨詢勞動法律網律師。