什么情況可以認定為員工放棄年休假？
2016-11-07作者：未知來源：勞動法律網
年假是國家規定的，給予勞動者的福利。安排年假是用人單位的義務之一，但是員工也可以放棄這個福利。用人單位應當保存好員工放棄年休假的證據，避免勞動糾紛的發生。找法網小編為你介紹。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定“用人單位安排職工年休假，但是職工因本人原因書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間 的工資收入”。由此可知，除非用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且通過書面形式正式向用人單位提出不休年休假的，方可視為勞動者自行放棄年休假。
用人單位需保留員工放棄年休假的證據，實踐中常見的做法是用人單位向職工發出《年休假安排通知書》，告知員工年休假的安排，職工在該通知書上簽字確認本人放棄年休假，或者要求職工另行向公司提交由職工本人簽字確認的放棄年休假申請。
另外，在安排職工進行年休假使，用人單位還應注意的是，一旦發生勞動爭議，職工是否已休年休假的證明責任要由用人單位承擔。因此，用人單位應當在平時的考勤記錄中體現出職工年休假的天數，并讓員工簽字確認。
知識鏈接：
安排職工年假是單位的義務
《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。
用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
《職工帶薪年休假條例》規定，單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
年休假的天數確定
《職工帶薪年休假條例》規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
哪些人沒有年休假？
1、職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;
2、職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
3、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
4、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
5、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
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