如果職工在平時(shí)就領(lǐng)的是最低工資，那么病假期間的工資應(yīng)該是按照最低工資的100%計(jì)算，而不是根據(jù)法律的規(guī)定按最低工資的80%計(jì)算。這是為何？

　　案情簡(jiǎn)介

　　王某于2000年3月15日進(jìn)入A公司工作，擔(dān)任保潔，工資按上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，并根據(jù)每年公布的數(shù)據(jù)調(diào)整。自2013年起，王某由于身體原因常常向單位申請(qǐng)病假，總計(jì)天數(shù)已經(jīng)有80余天。A公司認(rèn)為，王某每月有不固定天數(shù)的病假，其收入應(yīng)當(dāng)相應(yīng)減少。由于《上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)的通知》的規(guī)定：“企業(yè)支付職工疾病休假期間的病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)不得低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的 80%。”所以公司對(duì)王某病假日的工資按最低工資扣減20%計(jì)算。

　　王某認(rèn)為其工作年限已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)8年，且其收入為上海市最低工資，公司扣減行為違法，遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求A公司補(bǔ)足扣減部分的病假工資。

　　爭(zhēng)議焦點(diǎn)

　　最低工資標(biāo)準(zhǔn)的長(zhǎng)工齡員工的病假工資應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算?

　　裁判結(jié)果

　　仲裁委認(rèn)為：本案中王某有正規(guī)醫(yī)院開(kāi)具的病假單，病假也經(jīng)過(guò)了A公司批準(zhǔn)，公司有義務(wù)按法定標(biāo)準(zhǔn)向其支付病假工資，職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6 個(gè)月以內(nèi)的，連續(xù)工齡滿8年以上的，按員工本人工資的100%計(jì)發(fā)。故裁決A公司應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足王某扣減部分的工資。

　　律師點(diǎn)評(píng)

　　病假是指勞動(dòng)者本人因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作，進(jìn)行治療時(shí)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，給予一定的醫(yī)療假期。病假期勞動(dòng)者可獲得相應(yīng)病假工資，而對(duì)于病假工資標(biāo)準(zhǔn)常常發(fā)生爭(zhēng)議

　　在制度工作日內(nèi)請(qǐng)病假的日病假工資按以下方法計(jì)算：

　　一、確定病假工資計(jì)算基數(shù)

　　1、勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。

　　2、勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過(guò)工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。

　　3、用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70% 確定。按以上原則計(jì)算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

　　本案中王某平時(shí)的工資已經(jīng)是最低工資，所以其病假工資基數(shù)就是最低工資。

　　二、根據(jù)工作年限確定病假工資系數(shù)

　　1、連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā);

　　2、連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計(jì)發(fā);

　　3、連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計(jì)發(fā);

　　4、連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計(jì)發(fā);

　　5、連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的 100%計(jì)發(fā)。

　　本案中王某在A公司工作已超過(guò)8年，其病假工資系數(shù)為100%。

　　三、確定發(fā)放病假工資還是疾病救濟(jì)費(fèi)。

　　根據(jù)上述病假工資基數(shù)及系數(shù)，以及病假天數(shù)，可以確定相應(yīng)病假工資。但是如果連續(xù)病假天數(shù)超過(guò)六個(gè)月以上，那么用人單位將不再發(fā)放病假工資，而開(kāi)始發(fā)放疾病救濟(jì)費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)為：

　　1、連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計(jì)發(fā);

　　2、連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資50%計(jì)發(fā);

　　3、連續(xù)工齡滿3年及其以上的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)。

　　所以在本案中，王某病假工資基數(shù)為最低工資，系數(shù)為100%，80余天的病假期間應(yīng)發(fā)放病假工資，病假工資和其正常出勤的工資相同。A公司扣減違反了上述規(guī)定，故應(yīng)予補(bǔ)足。但如果連續(xù)病假超過(guò)6個(gè)月，那么可以按本人工資的60%計(jì)發(fā)，但由于其本人工資為最低工資，故按最低工資的80%發(fā)放疾病救濟(jì)費(fèi)。如果公司希望減少員工消極怠工的現(xiàn)象，可以考慮另設(shè)全勤獎(jiǎng)以鼓勵(lì)員工的正常出勤。