今年6月，90后女子小杜入職廣州天河一家快消品公司，卻因屢次拒絕加該公司男領導的微信被炒魷魚。公司辭退的理由是小杜不配合領導工作。此事件經媒體曝光后，引發廣泛熱議。

　　報道稱，自從入職后，小杜部門的男性領導就要求加她的微信，說有工作安排需要在微信群里通知。然而，小杜認為微信賬號屬于個人，不希望將工作的東西帶到生活中來，一直都不愿意通過領導的認證。結果，卻被領導反映不通過微信驗證，無法給她安排工作。

　　“拒加領導微信被辭退”被網友戲稱“辭退微信門”，一時間傳得沸沸揚揚;由此引發網友羅列大量“奇葩”辭退理由：體型偏胖、個子矮、太漂亮、大學期間沒談過戀愛、姓“裴”(與“賠”同音)、星座不符、與老板屬相相沖、女職員隱瞞婚史、情侶辦公室相互喂食秀恩愛、男職員找三陪小姐……

　　法律分析

　　種種奇葩辭退理由可謂讓人大開眼界，各方對其合法性及合理性爭執不休，實際上，在律師看來，問題的實質指向同一個問題——用人單位勞動合同(勞動關系)單方解除權(以下簡稱“用人單位單方解除權”)。

　　用人單位單方解除權包括：員工過失性用人單位單方解除權和非員工過失性用人單位單方解除權，實踐中尤以員工過失性用人單位單方解除權爭議較多。

　　法律規定

　　2008年1月1日施行《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形(即“(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;)致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責任的。”

　　第43條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”

　　律師解讀

　　無論多么奇葩的辭退理由都必須在程序上和實質上通過上述法律規定的檢驗，否則用人單位構成非法解除勞動合同，將面臨恢復履行勞動合同、支付辭退決定作出至被撤銷期間的工資待遇;或支付違法解除勞動合同賠償金的法律風險。以下我們逐項分解《勞動合同法》第39條的規定：

　　1、試用期不合格

　　《勞動合同法》第21條規定：“用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”同時依據《勞動合同法》第8條規定，要求用人單位：事先明確具體招錄要求、詳細的崗位職責敘述、試用期考核制度及標準;按程序予以考核、告知勞動者考核結果。違反程序或超出崗位考核合理范圍的考核結果將不被認可。

　　注意：有些招錄和考核要求即便事先告知勞動者，但該要求違反就業歧視規定或與具體工作無關，因此出具的考核結果也不被認可，例如涉及地域歧視、種族歧視、宗教信仰歧視、性別歧視、外貌歧視或者姓名、星座、屬相、戀愛婚史限制等。

　　2、嚴重違反規章制度

　　首要前提：用人單位要具備合法有效的規章制度。近年來絕大多數辭退糾紛均由此產生。部分企業家長意識、行政主導意識強烈，沒有規章制度，拍腦袋做決定的事情時有發生。2008年1月1日施行的《勞動合同法》賦予用人單位用工自主權，可以依據自身企業文化及實際情況制定規章制度。但企業制定執行規章制度必須符合“合法性、合理性”兩個基本原則，不可任性。具體而言：程序上：民主協商程序制定并公示;實質內容上：合法合理;執行上：證據充分，保障員工申辯權，征求工會意見。上述任何一個步驟出現問題，用人單位決定將被視為無效，用人單位的管理將失去基礎，面臨敗訴風險。

　　注意：目前勞動主管部門對用人單位的規章制度已從過去的審批制改為備案制，不再對規章制度進行實質審查。這就意味著，一旦發生勞資糾紛，用人單位要面臨勞動人事仲裁委員會、各級法院對規章制度程序合法性、內容合法性合理性、執行合法性的嚴苛審查;過于苛刻或缺乏合理性的規定將被視為無效。建議用人單位在制定規章制度的過程中應廣泛聽取員工意見，不可任性為之;對于爭議較大的事項應采取保守態度規定。如“微信辭退門”事件首先涉及有無規章制度及規章制度程序是否合法問題;還涉及規章制度內容是否侵犯員工隱私、是否侵犯員工休息權利、在線費用如何支付等爭議問題;同時還涉及員工申辯權及是否已征求工會意見的程序問題。

　　3、嚴重失職、造成重大損失

　　首先要求崗位職責明確，才能確定是否失職;其次應事先規定重大損失的具體界定方法或數額，否則只能交由司法自由裁量。

　　4、兼職

　　法律未限制兼職，是否限制應由用人單位自主決定。兼職受限以用人單位明確規定或因兼職嚴重影響本職工作為原則，不可隨意擴大。

　　5、因欺詐、脅迫、乘人之危致使勞動合同無效

　　注意：(1)對合同效力有爭議的，由勞動人事爭議仲裁委員會或法院確定;(2)對于入職欺詐的認定，應以對是否招錄產生實質影響的內容為限;對是否招錄無本質影響內容的虛假陳述，不一定導致合同無效。

　　6、被依法追究刑事責任

　　注意：應以法院生效追究刑事責任判決為依據。刑事拘留、取保候審、監視居住、逮捕屬于刑事強制措施，不視為追究刑事責任。治安拘留、罰款屬于治安行政處罰，同樣不屬于追究刑事責任。對于上述情況，用人單位不能超越法律做出不同的規定，也不能以“被依法追究刑事責任”為由解除勞動合同。當然，如果行為人因上述行為牽連違反用人單位的其他規章制度，用人單位可以依據規章制度予以處理，但用人單位不能將依法刑事強制拘押期間視為曠工。