經濟性裁員的條件（案例分析）
2014-10-31作者：未知來源：勞動法律網
核心內容：經濟性裁員不能想裁就裁，那么經濟性裁員的條件是什么呢？下文，勞動法律網小編為大家結合相關案例進行詳細講解，僅供參考。
【簡介】
企業因效益不好裁減員工，但未按法定程序辦理，而是直接行使裁員權與職工解除了勞動關系。企業到底有無權利這樣做？
近日，在連云港市開發區一家企業工作的王先生和周先生，向開發區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求企業支付違法解除勞動合同賠償金。
【案情】
王先生和周先生都是開發區一家公司的職工。該公司從2013年上半年便停產歇業，所有職工在家待崗，每月享受生活補貼。2014年8月份，該公司領導層研究決定，與包括王先生、周先生在內的32名職工終止勞動關系，給予一次性經濟補償金。8月15日，該公司在公告欄及車間張貼公告，告知企業生產經營發生嚴重困難，經公司董事會、監事會研究、股東會決議并向有關部門備案后，與王先生等32名職工終止勞動關系，并要求相關職工于公告發布之日起，15日內辦理勞動關系解除手續。
2014年8月16日，公司分別向王先生、周先生等職工發出《終止勞動關系證明》。王先生和周先生認為，公司與其終止勞動關系的程序不合法，遂向開發區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金。庭審中，雙方爭議的焦點主要在于企業生產經營發生嚴重困難，或勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行，企業直接行使裁員權與職工解除勞動關系是否符合經濟性裁員的法定程序。
【審理】
仲裁委認為，《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位實施經濟性裁員須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。這起勞動爭議案中，這家公司因生產經營發生嚴重困難，作出實施經濟性裁員的決定。但在具體實施過程中，未按法定程序辦理，未提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，庭審過程中也未提供證明已向勞動行政部門報告的證據材料。因此，該公司的裁員行為不符合經濟性裁員的法定程序，違法解除勞動合同事實成立，故仲裁委對王先生和周先生主張支付其違法解除勞動合同賠償金的請求予以支持。
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