[案例介紹]

　　孫某系上海某設(shè)備制造有限公司的一名市場主管人員，主要負(fù)責(zé)市場開發(fā)工作。雙方于2009年3月8日簽訂了一份為期三年的書面勞動(dòng)合同，試用期為二個(gè)月，孫某的工資為9000元/月。工作過程中，孫某經(jīng)常小錯(cuò)不斷，業(yè)務(wù)也做得很差，公司人事經(jīng)理于2010年9月15日與孫某協(xié)商，要求解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系，并愿意按照法律規(guī)定支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。孫某拒絕了公司人事經(jīng)理的提議。公司自知此時(shí)解除違法，于是于2010年9月20日書面通知孫某到倉庫任主管，待遇不變。孫某完全不理會(huì)公司的安排，還是在原崗位坐著，不愿意到新崗位。2010年9月28日，公司根據(jù)員工手冊(cè)，以孫某不能勝任工作，不服從公司的合理安排為由，解除了雙方的勞動(dòng)關(guān)系。孫某不服，向公司所在地勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁，要求支付賠償金36000元。

　　目前，本案已審結(jié)，最終支持了孫某的請(qǐng)求事項(xiàng)。

　　[律師點(diǎn)評(píng)]

　　用人單位在經(jīng)營過程中，常常因?yàn)榻?jīng)營狀況發(fā)生變化、人員變化、勞動(dòng)者自身原因，希望對(duì)個(gè)別員工的工作崗位進(jìn)行調(diào)整。而通常情況下，員工也不愿意到自己不喜歡、不擅長、不熟悉的領(lǐng)域重新開始、重新適應(yīng)新的工作崗位。因此，用人單位通常以勞動(dòng)者不服從安排來解除。孰不知，這樣輕易地作出解除是完全違法的。

　　一、勞動(dòng)崗位的調(diào)整屬于對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容的重大變更，應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致

　　根據(jù)勞動(dòng)合同法第三條第二款、第二十九條之規(guī)定，依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位和勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。 同時(shí)根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

　　勞動(dòng)合同的期限、崗位、地點(diǎn)、報(bào)酬等無疑是勞動(dòng)合同中最為核心的要素，任意一方擬對(duì)其中一項(xiàng)或多項(xiàng)進(jìn)行變更都應(yīng)當(dāng)與對(duì)方協(xié)商一致。本案中，孫某明確不同意的情況下，公司仍執(zhí)意解除顯然是違法的。

　　二、客觀情況發(fā)生重大變化的，導(dǎo)致合同難以履行時(shí)，用人單位才可以單方對(duì)勞動(dòng)合同的約定內(nèi)容進(jìn)行合理必要的變更。

　　在合同履行過程中，發(fā)生某些重大變化，確需對(duì)某些內(nèi)定作出調(diào)整的，比如整體的搬遷、部門的合并、國際金融危機(jī)。當(dāng)然變更后，仍然需要與勞動(dòng)者協(xié)商是否繼續(xù)履行，還是應(yīng)當(dāng)征求勞動(dòng)者的意見，勞動(dòng)者同意，雙方按照變更后的合同履行，不同意的，公司可以解除雙方的勞動(dòng)合同。

　　三、不能勝任工作與不服從安排是相互矛盾的，不可以同時(shí)作為解除的理由。

　　根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條第二項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，以過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)一人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。本案中如果公司認(rèn)為孫某不能勝任工作的，首先應(yīng)當(dāng)有證據(jù)證明其不能勝任;其次應(yīng)當(dāng)進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗;最后還要能證明調(diào)崗后仍然不能勝任的，此時(shí)才可以解除。盡管孫某工作做的并不好，公司并沒有證據(jù)證明孫某不用勝任，因此調(diào)崗就失去了合理合法性，再立即解除顯然不合法。

　　不服從公司合理安排在員工手冊(cè)里約定了屬于嚴(yán)重違紀(jì)，根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條，公司是可以解除合同并且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。孫某的行為表面看起來確實(shí)是不服從安排，但這種安排是不合理的，剝奪了她的協(xié)商權(quán)。因而，該解除理由也是不能成立的。

　　四、用人單位解除違法的，是要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系還是支付賠償金，選擇權(quán)在于勞動(dòng)者

　　很多用人單位對(duì)于極個(gè)別不利于公司整體發(fā)展員工，不論多大代價(jià)都必須解除時(shí)，明知解除是違法的，仍然強(qiáng)行解除，并做好了支付賠償金的準(zhǔn)備。但事實(shí)上，根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十八條規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

　　綜上分析可知，遇上類似情形的，最好的辦法仍然是先協(xié)商解除，強(qiáng)行解除的，無疑是違法的，這樣可能增加比較大的用工風(fēng)險(xiǎn)。最有效的辦法，仍然是規(guī)范管理，這樣才能妥善解決類似糾紛。

延伸閱讀：勞動(dòng)法全文、勞動(dòng)合同法全文

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