尚在產假期間，卻被用工單位無故辭退，與用工單位聯系，想要用工單位給個理由，但無結果。找派遣公司，希望派遣公司給一個說法。派遣公司一紙“調解不成”，就算給了一個交代。用工單位憑什么解除該職工的勞動合同?作為派遣方，難道一紙“調解不成”，就算盡到了企業應盡的責任嗎?

　　產假期間遭解除

　　小沈說，她的遭遇說起來，就是兩個字———寒心!她是2009年2月1日經“捷翔”面試后，當天與“外服”簽訂了兩年期的勞動合同和派遣協議書的。

　　進入用工單位后，她從事的是貨單操作工。2009年11月，經醫院檢查，她知道自己懷孕了。2010年6月1日，她征得用工單位同意，開始休產假。今年9月20日，生育后尚在休產假的她，突然接到“外服”寄來的勞動手冊與退工單，退工單落款時間為2010年8月31日，她一下子陷入了前所未有的恐慌之中。當天，母乳喂養的孩子，竟然吮吸不到她的奶水。

　　她趕緊打電話問用工單位的總經理，總經理回答她，會安排她到新的單位工作。今年9月底，她趕到用工單位討說法，沒有碰到總經理。同年10月8日，她再次聯系用工單位總經理，總經理約她同年10月14日去面談。她依約而往，總經理卻問她：你來什么事?她說明原因后，總經理認為，如果她要做，就要重新簽訂合同，還要重新試工兩個月。她回家查了法律，認為用工單位的做法是錯誤的，便寫了電子郵件交涉，但用工單位的總經理根本不理睬她。

　　她去找外服公司，外服公司最終2010年11月23日出具了“調解不成通知書”，其中，調解不成的理由，竟是“申請人不愿調解”。小沈說，我如果不愿調解，為何找你?!

　　企業認為需協調2010年11月29日，記者與“捷翔”總經理聯系。這位總經理認為，此事已委托律師，讓記者找律師。記者明確告知，第一、記者希望到企業直接了解情況;第二、如果企業委托了律師，應該由企業約請律師與記者面談。

　　翌日，這位總經理給記者發來一條短信說：“經與委任(托)律師聯絡，此事件尚有待協調厘清，是以現在不宜任何發表，尚請見諒。TKS”

　　記者手記

　　雖然“捷翔”不愿面談，使記者無法深入了解具體情況，但是，根據兩位職工提供的材料，記者還是有話要說。

　　第一、如果企業“尚有待協調厘清”，說明企業與職工之間尚有未盡事宜，作為派遣方的外服公司為何向兩名職工發放了退工單?

　　第二、雖然外服公司成立了勞動爭議調解委員會，并為兩名派遣員工調解，記者認為，這是一件好事。但是，作為派遣方，僅僅做到這些，就夠了嗎?《勞動合同法》第五十八條規定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。”“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬”。投訴職工還在派遣方與之簽訂的勞動合同履行期內，派遣方憑什么向兩位被派遣職工發放退工證明?退一步說，即便派遣方要與被派遣職工解除勞動合同，原因是派遣方出具的《調解不成通知書》中寫明的用工單位“解除聘用”，那么，假設用工單位有充足的理由，將派遣員工退回派遣方，派遣方重新安排了工作沒有?再退一步說，派遣方一時半刻無法安排工作，按法律規定，支付了“按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬”沒有?

　　第三、2010年9月20日，小沈尚在休產假，外服公司卻向她發出了落款時間為“2010年8月31日” 的退工證明，難道這家派遣公司連女職工的特殊合法權益都忘了嗎?記者認為，作為派遣方，外服公司應該給小沈一個合法合理的解釋?

　　記者呼吁，這一連串事實告訴我們，派遣用工，作為一種用工方式，其存在有其合理性，也是國家法律所允許的。但是，我們不能忽視的一個事實是，派遣員工，其合法勞動權益，同樣受到國家法律保護。作為派遣方，它與被派遣員工之間形成了勞動合同，當被派遣員工的權益受到侵害之時，派遣方除了調解，還應該承擔用人單位的責任。