請了個員工缺突然說患了精神病，如果是在試用期還好哦，因為可以以不符合錄用條件為由解除勞動合同，但員工已經過了試用期就比較麻煩了哦。具體應該怎么操作呢？下文分別從試用期內換了精神病和試用期后換了精神病兩個情況出發分析了員工患精神病公司應該怎么做。具體的跟著勞動法律網小編一起來看看吧。

　　一、員工在試用期內患精神病

　　《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。如果員工在試用期內患精神病，按照原勞動部的規定，用人單位可以以員工不符合錄用條件解除勞動合同。

　　依據一，《勞動部辦公廳關于患有精神病的合同制工人醫療期問題的復函》（勞辦力字<1992>5號）認為，“企業招用的合同制工人在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的，按合同規定可以終止或解除勞動合同”。

　　依據二，勞動部辦公廳對《關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復函（勞辦發[1995]1號）中規定，“合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應按勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫療期間問題的復函》（勞辦力字<1992>5號號）的規定執行，即企業招用合同制工人在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同”。

　　依據三，《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發［1996］354號）第11條規定，“用人單位對新招用的職工，在試用期內發現并經有關機構確認有精神病的，可以解除勞動合同”。

　　操作建議：1、建議在員工入職時約定試用期具體錄用條件，將是否患精神病作為錄用條件之一；2、解除勞動合同前需經有關機構確認員工有精神病。

　　二、員工在試用期后患精神病

　　如果員工在試用期后才患精神病，依法可享受醫療期，企業不得隨意解除勞動合同，在符合解除條件下，需嚴格按照勞動合同法的規定操作。《勞動合同法》第四十條規定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”；企業在處理該問題時，需注意以下幾個問題：

　　1、員工患病法定醫療期有多長

　　醫療期期限長短取決于員工累計工作年限和本單位連續工作年限。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。注意：這是國內絕大多數地區的計算方式，上海的算法不一樣。

　　依據上海市人民政府印發修訂后的《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》的通知（滬府發〔2015〕40號）規定，正常情況下的醫療期是這樣計算的：醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置。勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月；以后工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。并且，上海對于特殊情況下延長醫療期也做了規定。

　　2、員工間歇性發病，醫療期如何計算

　　如果不是連續休假治療，則涉及到醫療期的累計計算問題。按照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。勞動部關于貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知（勞部發[1995]236號）對累計病休問題做了明確，“醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如：應享受三個月醫療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。其它依此類推”。

　　3、患精神病是否一律給予24個月醫療期

　　勞動部關于貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知（勞部發[1995]236號）中規定，“根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期”。“24個月”怎么理解？實踐中兩種觀點：

　　1）最少24個月：比如江蘇規定，對患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓）職工，不論工作年限長短，均給予不少于24個月的醫療期。《最高人民法院公報》2013年第6期刊登了江蘇的一個案例，《梁介樹訴南京樂府餐飲管理有限公司勞動爭議案》，其中的裁判摘要是這樣的：“患有癌癥、精神病等難以治療的特殊疾病的勞動者，應當享受24個月的醫療期。醫療期內勞動合同期滿，勞動合同應當延續至醫療期滿時終止。用人單位在醫療期內違法解除或者終止勞動合同，勞動者起訴要求繼續履行勞動合同的，人民法院應當判決撤銷用人單位的解除或者終止通知書”。

　　2）按工作年限計算醫療期：比如廣東規定，特殊疾病醫療期也應按勞部發479號文執行，不能理解為最少有24個月的醫療期。河南省高級人民法院（2014）豫法立二民申字第00187號民事裁定書中這樣認為：原勞動部（勞部發（1995）236）號規定仍是在職工實際參加工作年限和在本單位工作年限基礎上，享受到24個月的醫療期尚不能痊愈可以申請延長，并不意味著患有特殊疾病的醫療期都規定最少為24個月。

　　所以，患精神病的醫療期計算需根據企業所在地的處理規則進行計算。

　　4、患精神病員工法定醫療期滿后能否解除勞動合同

　　首先，如果患精神病員工法定醫療期滿后康復，企業當然不能解除勞動合同；勞動部《關于精神病患者可否解除勞動合同的復函》（勞辦發1994]214號）對此認為，“精神病患者在規定的醫療期內已治愈或病情很輕并得到穩定控制，經鑒定具有勞動能力的，用人單位應適當安排其工作，不得因病解除勞動合同”。

　　其次，如果患精神病員工醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作，根據勞動合同法第四十條第（一）項的規定，企業可以解除勞動合同。這種情形下解除勞動合同需按照法律規定支付經濟補償。至于是否需支付醫療補助費，勞動合同法未做規定，但根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）第6條規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，除支付經濟補償金外，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。目前司法實踐中對醫療補助費是否繼續適用雖有爭議，但主流做法還是會支持該項費用，當然，取決于員工是否主張。

　　按照上文分析，勞動法律網小編為您建議，試用期內的好解決。試用期后的情況的話，要看醫療期的規定，如果醫療期結束后員工恢復了又能正常上吧的話是不能解雇的，但如果雖然恢復了缺不能勝任工作的話還是可以解雇的，如果您還有疑問可以咨詢勞動法律網律師。