公司在遇到特殊經(jīng)營困難的時候，其實是允許進(jìn)行裁員的，此時有一部分的公司員工是法律規(guī)定不能裁掉的，而具體關(guān)于公司裁員的方式，我國也是作出了規(guī)定。

　　不同的企業(yè)有不同的處理裁員方法,這不僅是企業(yè)管理者管理手段的體現(xiàn),更是企業(yè)文化的寫照。事實證明,裁員引發(fā)的糾紛必然給企業(yè)帶來損失。要將裁員破壞性降到最低,企業(yè)必須學(xué)會讓職工“體面地”離職,讓自己體面地下臺：

　　1、暗示離職

　　管理者若想要裁某個員工,可以采用種種方法讓員工意識到自己是單位不再需要的人了。比如,暗示他自己先提出辭職,這樣一來他就會感覺到自己不是“被”裁掉的,而是自己主動提出辭職的,心理上獲得安慰,減少糾紛產(chǎn)生的可能。

　　2、拋“繡球”

　　曾有一個這樣的企業(yè),老板希望將某員工裁掉,但是由于各種因素又不能直接予以辭退,后介紹中介公司同某員工聯(lián)系,為他介紹第二家公司,這樣,被裁員工就會覺得自己不是“無用”的人,“此處不留人,自有留人處”,最終皆∷大歡喜。

　　3、自愿離職

　　為維系自己在客戶中的形象,許多跨國企業(yè)不敢輕易動用裁員的硬手段,否則將直接危及客戶對公司的信心,故轉(zhuǎn)用自愿離職方沽。具體做法是貼出布告,讓員工主動提出退休,公司在退休金上給予照顧,有的則同時結(jié)合企業(yè)廠房搬遷讓員工自動離職。企業(yè)采取選擇“自愿離職”的做法也有弊端:真正有才干的人可能主動選擇離職,拿著企業(yè)補(bǔ)償金另謀高就,而那些平庸之輩卻可能選擇留下來,讓企業(yè)最后落個人財兩空的無奈局面。

　　4、自愿減薪

　　很多企業(yè)堅持不裁員,而是選擇少給員工支付年終獎金或直接減少薪金的方法。雖然員工減少了收人,但他們明白這是受整個大環(huán)境的影響,員工不僅不會有太多的抱怨,反而認(rèn)為企業(yè)做法有人情味而進(jìn)一步增加凝聚力。

　　5、基層鍛煉

　　有的企業(yè)把員工派到分公司或者生產(chǎn)第一線,讓那些平庸的員工得到鍛煉、提升自己的機(jī)會:這不僅不會影響到公司的穩(wěn)定,還很好地維持了企業(yè)文化。

　　6、以快制勝

　　對于涉及商業(yè)秘密等敏感崗位,有的企業(yè)習(xí)慣于采用“一小時走人型”的裁員方式,裁員時進(jìn)行“一站式服務(wù)”,在最短時間內(nèi)把員工工資、福利等一次性支付與結(jié)算完畢,完成崗位交接,以最大限度保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密。

　　7、郵件告知

　　在裁員程序基本完成的前提下,為避免群體性事件的出現(xiàn),有的企業(yè)不當(dāng)面通告,僅用電子郵件,通告員工已被裁員,并同時告之離職的時間,流程和補(bǔ)償?shù)?由員工單獨到人事部辦理,通過“各個擊破”、迅速裁員減少群體性事件發(fā)生的時間機(jī)會。

　　8、提前退休

　　在優(yōu)化性裁員中,有的企業(yè)讓那些年老的員工提前退出工作崗位,并按規(guī)定給予補(bǔ)償一定的福利至真正退休之日止,以達(dá)到提高生產(chǎn)效率和避免支出高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的雙重目的。

　　9、特別休假

　　在企業(yè)暫時困難時期,對員工全部采取裁員方式予以辭退,大額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償將嚴(yán)重加重企業(yè)負(fù)擔(dān),以后恢復(fù)生產(chǎn)時也難以保證優(yōu)秀員工能如期返回。有的企業(yè)為此給員工提供一段特別的帶薪休假(包括企業(yè)主動放假、職工申請事假或壓縮崗位時間等形式),讓員工在企業(yè)度過難關(guān)時再回來工作。

　　10、在崗培訓(xùn)

　　對于一些核心員工,在員工達(dá)成共識,變更工資福利水平,讓員工去學(xué)習(xí),等員工學(xué)好技能時,回到企業(yè)時,再恢復(fù)原有合同水平。部分核心員工既不需要培訓(xùn)又不能辭退的,有的企業(yè)與員工達(dá)成轉(zhuǎn)崗協(xié)議,以留住核心員工。

　　11、逐點攻破

　　企業(yè)裁員時不是十幾個,幾十個一起裁,而是分段處理,減少不良員工聯(lián)合鬧事的機(jī)會。在人員處理上講究層次性,ˉ般先辭矛盾少、沒有糾紛的,最后再處理有歷史遺留問題的員工。這樣分段處理可避免激化矛盾,有利于企業(yè)裁員的順利實施。

　　12、變換用工形式

　　企業(yè)通過協(xié)商方式將部分崗位重組為承包經(jīng)營或勞務(wù)派遣方式,變換用工形式,降低了用工成本。

　　13、改進(jìn)績效

　　對于長時間工作績效不佳的員工或者來公司不久表現(xiàn)不佳的新員工,企業(yè)通常采用的方法是辭退。但辭退帶來的負(fù)面影響在短期內(nèi)很難消除,實屬下下之策。果斷地辭退低績效員工沒有錯,不過,應(yīng)在辭退之前再給他一次機(jī)會。比如明確地給員工一定時間改進(jìn)績效,要求他必須達(dá)到公司的要求,否則就另謀高就。

　　這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風(fēng)險,還有另外兩個好處,一是企業(yè)對辭退的員工做到了仁至義盡,員工離開企業(yè)后也不會因為被解雇而詆毀企業(yè)。另外,對留在企業(yè)的其他員工也是一個信號:企業(yè)對待員工是仁至義盡的,但是工作不努力可能會失去工作。

　　在不同的環(huán)境下,不同的企業(yè)采用的方式各不相同。無論采取何種形式,企業(yè)必須選擇一個讓職工能體面接受的理由,重點是在合法原則下讓職工接受離職的現(xiàn)實。有的企業(yè)公開以末位淘汰、制定下崗比例、定額淘汰方法裁減員工,個別甚至采用穿小鞋、扣帽子等小人做法,法律上并不具各合法性,有天生操作缺陷,很難稱得上成熟企業(yè)的明智選擇。

　　為保證裁員的順利進(jìn)行,無論采取何種方式裁員,企業(yè)都應(yīng)坦誠相見,向員工講清企業(yè)面臨的困難,取得員工的諒解與支持。為減少糾紛的產(chǎn)生,用人單位應(yīng)盡量采取協(xié)商方式,談判過程中達(dá)成的工致意見,應(yīng)盡快形成書面協(xié)議存檔各用。