在勞動合同期限之內，用人單位無故辭退職工是違法的，如果公司需要辭退員工必須要符合法律規定的條件，否則是需要對員工進行賠償的。那么試用期過后辭退員工要如何進行補償呢?下面小編來為大家介紹關于辭退員工賠償的相關知識。

　　用人單位可以辭退勞動者的情形：

　　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　(2)嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　(5)因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同而致使勞動合同無效的；

　　(6)被依法追究刑事責任的。

　　被單位任意辭退了怎么辦

　　通常被違法辭退員工，根據法律規定，有兩種維權方式可選擇。

　　1、接受被公司辭退或被解除勞動合同的事實。接受被公司辭退或被解除勞動合同的事實。收集相關證據，以便進一步向公司索賠。此種方案比較適合員工在單位工作時間長，勞動合同即將到期或未履行的勞動合同期限較短，解除勞動合同可以索取較多的經濟補償金，在向公司索賠時可以根據《勞動合同法》主張索賠項目：

　　(1)解除或者終止勞動關系的經濟補償金；

　　(2)50%的額外經濟補償金；

　　(3)爭取代通知金以及25%的經濟補償金；

　　(4)違法辭退的要求補償2倍于經濟補償金的賠償金；

　　(5)如果沒簽勞動合同的還可以追討二倍工資的賠償金

　　2、要求繼續履行勞動合同，恢復雙方勞動關系，并按原工資標準補發工資。此種方案適合于工作時間較短，薪金較高的員工，因為如果要求解除勞動合同的經濟補償金數額較低，而要求繼續履行勞動合同，補發的工資額遠高于經濟補償金數額。選擇此種方案要注意員工在被辭退或被解除勞動合同中是否存在過錯。

　　根據此方案，在向公司索賠時可以根據《勞動合同法》主張索賠項目：

　　(1)公司違法辭退的情況下，撤銷辭退決定，恢復雙方勞動關系；

　　(2)公司違法辭退的情況下，按照原工資標準補發自辭退到判決生效之日止的工資和25%的經濟補償金；

　　不同的維權方案在法律上產生的法律效果也不同，效果一：如果被確認為是違法辭退員工，用工單位面臨的法律后果是繼續履行原勞動合同，向員工補發工資，或是承擔違法解除勞動合同的雙倍賠償金；效果二：如果被認定為辭退行為合法，用工單位要面臨向員工支付經濟補償金及代通知金的法律后果。

　　補償標準

　　一、辭退員工需支付補償金的法定情形

　　根據[4] 法律規定，員工在下列情況下被辭退的，用人單位應支付經濟補償：

　　(一)用人單位依照企業破產法規定進行重整，經過合法程序辭退員工的；

　　(二)勞動合同期滿后用人單位決定不與員工續簽的，但用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形除外；

　　(三)用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷時辭退員工的；

　　(四)用人單位決定提前解散時辭退員工的。

　　二、辭退補償給付標準

　　(一)一般規定

　　根據《勞動合同法》[4] 規定，辭退補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的辭退賠償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　(二)特殊規定

　　存在下列情形之一的，用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人即解除勞動合同的，需支付勞動者一個月工資作為代通知金對員工進行補償：[5]

　　勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　從上文中我們可以了解到，公司沒有一些法律規定的條件是不可以辭退員工的，否則員工可以索要一定的賠償金，但是如果員工嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位是可以對員工進行辭退并且不用賠償。