勞動(dòng)關(guān)系的解除分單位單方解除、員工單方解除、協(xié)商一致解除(不包括終止情形)。我們把這種勞動(dòng)合同解除時(shí)，用人單位可能犯的常見(jiàn)錯(cuò)誤，以出錯(cuò)可能性的大小，按順序列明，單位在勞動(dòng)合同解除時(shí)應(yīng)核對(duì)是否完成以下13點(diǎn)工作：

　　1、沒(méi)有在勞動(dòng)合同解除前用書(shū)面通知解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。

　　很多單位把競(jìng)業(yè)限制當(dāng)作格式條款，與所有員工都簽訂，但實(shí)際上多無(wú)必要，而如果沒(méi)有在勞動(dòng)合同解除前解除競(jìng)業(yè)限制，則可能需承擔(dān)三個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　2、沒(méi)有對(duì)從事有職業(yè)病危害作業(yè)的員工作健康檢查。

　　在此情形下，如果后來(lái)進(jìn)入其他單位的職業(yè)病崗位上班而導(dǎo)致職業(yè)病的，則原來(lái)的單位也可能需承擔(dān)責(zé)任。

　　3、沒(méi)有把稅費(fèi)承擔(dān)的問(wèn)題約定明確。

　　在協(xié)議中沒(méi)有對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、代通知金的稅費(fèi)承擔(dān)問(wèn)題說(shuō)清楚，容易引發(fā)爭(zhēng)議。當(dāng)然，從現(xiàn)行規(guī)定上可以推斷出收入應(yīng)由員工納稅，但如果不約定清楚，仍有員工可能無(wú)法理解。

　　4、以試用期“不勝任”工作為由解除勞動(dòng)合同。

　　試用期勞動(dòng)解除的法定事由，不是不勝任工作，而是不符合錄用條件。事實(shí)上兩者的概念完全不同，不符合錄用條件不但包括了不勝任工作的情形，還包括了道德品質(zhì)、工作態(tài)度等情形，此對(duì)于用人單位而言，自主權(quán)更大。

　　提醒：千萬(wàn)別在錄用條件中犯錯(cuò)，如果勞動(dòng)合同或其他協(xié)議中寫(xiě)成不能勝任工作時(shí)可在試用期解除勞動(dòng)合同，這樣就會(huì)損害單位的權(quán)益。

　　5、帶薪年休假?zèng)]有提前安排。

　　沒(méi)有在離職前安排休年休假，要按工資的300%支付未休年休假工資(因100%已在原工資中，所以實(shí)際是按200%支付)。

　　6、沒(méi)有及時(shí)出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明、辦理檔案及社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)出。

　　單位出于各種原因，沒(méi)有或拒絕向員工出具證明及社保轉(zhuǎn)移，這種情況下可能會(huì)被勞動(dòng)行政部門(mén)處罰，如因此導(dǎo)致員工造成損失的比如沒(méi)法入職新單位、無(wú)法申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)等，原單位還需承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　7、沒(méi)有寫(xiě)明勞動(dòng)合同解除的原因。

　　由哪一方提出解除勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同解除的原因，是是否需支付賠償金、補(bǔ)償金、代通知金或全部都不用支付的依據(jù)，此需在通知書(shū)或協(xié)議書(shū)中說(shuō)明。

　　8、沒(méi)有書(shū)面的通知。

　　對(duì)于單方解除的情形，不管是哪一方，都需要書(shū)面的通知，才是正式及效力較強(qiáng)方式(當(dāng)然，也有認(rèn)可以實(shí)際履行的方式解除的)，否則既違反勞動(dòng)合同法的明確規(guī)定，也對(duì)于發(fā)通知的一方舉證產(chǎn)生障礙，甚至被視為未作意思表示。

　　9、沒(méi)有通知工會(huì)。

　　如果是單位解除而沒(méi)有通知工會(huì)，即便解除事由合法，程序也違法，需承擔(dān)賠償金。

　　10、其他：

　　1)、員工無(wú)過(guò)錯(cuò)情形下，解除勞動(dòng)合同沒(méi)有提前三十天；

　　2)、工資沒(méi)有在勞動(dòng)合同解除時(shí)一并支付，而是等到下一下工資發(fā)放周期；

　　3)、協(xié)議未明確雙方再無(wú)爭(zhēng)議，更未列舉常見(jiàn)的權(quán)利義務(wù)的了解情形；

　　4)、已退還一些特殊證件的事實(shí)，沒(méi)有明確。