合同爭議是指合同當事人對于自己與他人之間的權利行使、義務履行與利益分配有不同的觀點、意見、請求的法律事實。那么因企業改制而變更、解除、續簽勞動合同爭議如何處理呢？請閱讀下面的文章了解。

　　因企業改制后變更、解除、續簽勞動合同引起爭議的處理

　　處理好此類爭議，必須搞清當前理論與實踐中比較模糊的兩個問題：

　　一是關于企業改制后勞動合同是否自然終止問題。有人認為：“企業改制了，改制后的企業性質和法定代表人發生了變化，改變了原來的勞動關系，原勞動合同應終止，重新簽訂勞動合同”(注：《企業改制后更應強化完善勞動合同合同制》，《勞動爭議處理與研究》1998年第9期。)。筆者認為，這種觀點值得商榷。改制前企業的權利義務應由改制后的企業承繼，不屬于《勞動法》第23條規定的終止勞動合同的法定情形,不存在勞動合同的自然終止問題。同時，這種觀點還混淆了企業主體變更與合同主體變更的區別。根據一般法學理論，“勞動合同的主體是不能變更的”(注：李景森：《勞動法學》，北京大學出版社出版。)。但是在一般情況下，企業改制并不能帶來合同主體的變更，只是引起合同主體的人格特征發生一些變化，并不影響其作為勞動合同的主體資格。當然，原勞動合同繼續有效，并不意味著合同內容一成不變，當事人仍可以根據《勞動法》第26條第3款規定，協商變更、直至解除勞動合同。

　　二是勞動部貫徹勞動法意見中對企業“分立、合并”后“變更，解除或重新簽訂”勞動合同的規定是否準確的問題。《勞動法》第26條第3款規定：勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，經當事人協商不能就變更原勞動合同達成協議的，用人單位可以依照法定程序解除合同。而勞動部《關于貫徹〈勞動法〉若干問題的意見》第37條的規定是：“用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則，變更、解除或重新簽訂勞動合同”。相比勞動法，勞動部的意見不夠準確：首先，勞動法規定只有“勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化(多數情況下，企業改制可以看作是一種重大變化)，且致使原勞動合同無法履行時，”才涉及原勞動合同的變更和解除問題，是嚴格條件，是限制適用的條款;而勞動部意見規定的是“可以”，成了選擇性條款。其次，勞動法本意是雙方先協商變更，協商不成的才可解除勞動合同，也就是說“變更”是必經的前置程序;而勞動部意見卻是“變更、解除或重新簽訂”，成了并列性規定。再次，勞動部意見所提“重新簽訂”含義不明，“重新”的含義應是廢舊從新，而根據勞動法的立法本意，原合同并未廢止;若在原合同基礎上變更一些條款，用“變更”更為準確;若是原合同已經到期，又協商繼續簽訂新合同的，用“續簽”更合適一些。

　　從當前的司法實踐看，因變更、解除勞動合同引起的爭議主要有以下幾個方面：

　　1、勞動合同應變更而未進行變更，事后引起爭議的處理。有些企業改制后只與在崗職工“重新簽訂”(實際上變更或理順)了勞動合同，而未與休假、病退、帶資上學、停薪留職的職工“重新簽訂”勞動合同。應視為對原合同的繼續認可，之后引起勞動爭議的，法院應認定原勞動合同在到期之前仍然有效，勞動者的相關權利仍然受到保護。

　　2、變更勞動合同中，因用工方附限制性條件引起爭議的處理。有些改制后的企業在變更勞動合同中，利用勞動力過剩的形勢和自身的優勢地位，給勞動者附一些限制性條件。如有些企業實行股份制過程中，要求勞動者必須入股，否則不與其簽訂勞動合同。這種做法嚴重違背了訂立、變更勞動合同應遵循的平等自愿、協商一致原則，也違背了勞動部《關于企業實行股份制和股份合作制中履行勞動合同問題的通知》中，“企業不得強迫職工入股，不得因職工不入股降低勞動報酬、停發工資或硬性安排下崗，更不得解除與職工的勞動關系”的規定。對這種附有失公平條件變更勞動合同的做法，系違法行為，法院應不予支持。由此給勞動者造成損失的，用工方應根據《勞動法》第98條進行賠償。

　　3、因解除和變相解除勞動關系引起爭議的處理。對解除勞動合同的程序及經濟補償問題，法律及有關法規、規章規定比較明確，因此審理普通的解除勞動合同的爭議案件，并無太大困難。但是一些變相解除勞動合同引起的爭議，值得探討。如有些地方在減員分流過程中，采取了按工齡一次性支付安置費(有的地方稱遣散費)，職工將自己在企業的工齡“買斷”，并解除與企業的勞動關系的做法。對支付一次性安置費問題，只有國務院《關于若干城市試行國有企業破產有關問題的通知》及勞動部等12部委《關于做好困難企業職工生活保障、生產自救和分流安置工作的通知》兩個文件作了規定，但均屬于嚴格控制適用的規定，前者必須針對試點城市的國有破產企業，后者針對困難企業，并且必須屬職工自愿，絕不能任意擴大適用，或強制推行。“一次性買斷工齡”實質上是解除勞動合同的一種特殊形式，“一次性安置費”相當于經濟補償。但值得注意的是，有的地方在支付安置費、解除勞動合同的同時，也剝奪了職工因工齡產生的在勞動保險方面的權利，這是不合法的，應予制止。

　　4、因續簽勞動合同引起的爭議。有的企業在變更或續簽勞動合同中故意縮短合同期限，以達到在較短時間后與勞動者終止勞動關系的目的。對此，還是應審查其變更或續簽合同時是否遵循了平等自愿、協商一致原則和不得違背法律、行政法規原則。若合同合法有效，就應尊重雙方的約定，尊重企業的用工自主權。若違反以上兩個原則，則應依法予以調整。如勞動法20條第2款規定：“勞動者在一同單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”而若用工單位搞一刀切，單方面要求十年工齡以上的職工訂立短期合同的，應不予支持。因此給勞動者造成經濟損失的，用人單位亦應予以賠償。