無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者之間在勞動合同中沒有具體約定勞動的時間，相對于固定期限勞動合同，簽訂這類合同的條件更為嚴(yán)格，而在解除的時候也是有所差異的。那到底無固定期限勞動合同如何解除呢？我們一起在下文中進(jìn)行了解。

　　勞動合同的解除包括雙方協(xié)商解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除三種情形。

　　(一)雙方協(xié)商解除

　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

　　(二)勞動者單方解除

　　1、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　2、用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

　　(2)未及時足額支付勞動報酬的；

　　(3)未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；

　　(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

　　(5)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

　　(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　(三)用人單位單方解除

　　而對用人單位而言，其單方解除可以歸納為以下幾種：

　　1、隨時通知解除，即勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的

　　約定試用期的目的之一就是可以在試用期內(nèi)對勞動者進(jìn)行考核，從而決定是否有必要繼續(xù)履行雙方簽訂的勞動合同。因此，如果勞動者被證實不符合錄用條件，則用人單位可以隨時通知其解除勞動合同。

　　(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的

　　勞動者與用人單位存在者隸屬性，勞動者在工作中應(yīng)當(dāng)服從用人單位的管理，否則將使得用人單位的管理陷入混亂，影響到用人單位的正常經(jīng)營。因此，勞動者如果存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形，必須允許用人單位解除勞動合同，以維護(hù)用人單位的管理秩序。

　　(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

　　嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害本身就應(yīng)當(dāng)是違反用人單位規(guī)章制度的行為，而《勞動合同法》將該條單列規(guī)定，也是考慮到很多用人單位管理不規(guī)范，制度不健全，為了避免用人單位出現(xiàn)無章可查的尷尬局面，為用人單位作出的一條兜底條款。

　　(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的

　　人的精力是有限的，如果全日制用工的勞動者同時建立多個勞動關(guān)系，必然會影響工作質(zhì)量。因此，對于嚴(yán)重影響本職工作或拒不改正的，用人單位就可以解除勞動合同。

　　(5)因存在以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的

　　《勞動合同法》明確規(guī)定訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。同時規(guī)定了勞動者應(yīng)當(dāng)向用人單位如實告知其有關(guān)情況，履行告知義務(wù)。如果勞動者通過欺詐、脅迫等違法手段與用人單位訂立了勞動合同，用人單位當(dāng)然有權(quán)解除雙方的勞動合同。

　　(6)被依法追究刑事責(zé)任的

　　對于被依法追究刑事責(zé)任的勞動者，用人單位可以解除與其的勞動合同。這是出于兩方面的考慮，一是勞動關(guān)系是一種具有較強(qiáng)人身屬性的關(guān)系，勞動關(guān)系雙方需要相互的信賴，因此法律賦予了用人單位以此解除勞動合同的權(quán)利；另一方面，勞動者如果被處以自由刑，乃至于死刑后，勞動合同也就無法繼續(xù)履行，因而應(yīng)當(dāng)允許用人單位解除勞動合同。

　　2、提前通知解除

　　即有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(1)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

　　(2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

　　(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

　　3、裁員解除

　　即有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　(1)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

　　(2)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

　　(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　　(4)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　裁員解除又被稱之為非過錯性解雇，是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的體現(xiàn)。但由于裁員可能影響到較多勞動者的勞動就業(yè)，所以法律對裁員作出了較多的限制，包括實體性的限制和程序性的限制。因此，行使裁員權(quán)必須符合法律規(guī)定的情形，并履行法定程序。