在日常生活中，對于用人單位在招聘往往是通過面試然后決定錄取的，但是對于勞動者的信息不太注重審查，因而很容易造成用人單位的損失。那么作為用人單位在招聘應該注意審查什么信息呢?

　　一、招聘時用人單位審查勞動者信息的必要性：

　　1、《勞動合同法》第8條規定“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。

　　2、有法律可知道：一方面用人單位負有告知義務，確保勞動者的知情權；另一方面，應聘者無主動告知義務，如果用人單位沒有提出，應聘者則無須主動說明。那么，應聘者受趨利避害思想的影響，為了達到擴大其被錄用的機率而往往會夸大部分事實。

　　3、所以用人單位進行相關的審查還是非常有必要的，及時發現問題，及時處理，將風險扼殺在萌芽狀態。

　　二、在招聘時用人單位要注意審查什么信息呢？

　　（一）基本信息審查

　　在新的勞動法律框架下，用人單位HR需要審查應聘者的年齡、學歷、專業、資格（如英語等級證書）、榮譽、工作經歷等基本信息，而且必須要求應聘者提供相應的原件以做比對并留復印件存檔。

　　如對身份信息審查，用人單位HR可以通過將應聘者的身份證原件與復印件比對，同時也可以借助互聯網來進行比對。目前，互聯網上有很多驗證身份證號碼的軟件和網站，可供核查。

　　如對學歷、專業信息進行核查，目前的途徑很多：一種是直接與證書發放機構聯系，進行審核；一種是通過中國教育部開辦的“中國高等教育學生信息網（學信網）”，網址是www.chsi.com.cn。

　　　（二）勞動關系狀態審查

　　1、根據《勞動合同法》第91條規定，“招聘與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任”。

　　2、因此，用人單位在招錄勞動者時，一定要及時確定其已與原單位是否真正解除了勞動關系。為此，用人單位在招聘時，除新參加工作的員工之外，應核查其與原單位解除或終止勞動合同的證明，或者其他能夠證明該應聘者與任何單位不存在勞動關系的證據。

　　3、在員工無法提供的情況下，用人單位可以要求應聘者提供原單位的聯系方式或證明人，以便進行工作背景核查。用人單位只有嚴格審查，才能避免因招用未終結勞動關系的員工而承擔連帶責任。

　　（三）競業限制審查

　　1、對于一些知識型、技術型或處于管理崗位及掌握一定商業秘密的應聘者，用人單位一般都在勞動合同中約定競業限制條款，或簽訂競業限制協議。

　　2、因此，用人單位的HR在招聘此類人員時，必須對應聘者是否與其他用人單位簽有競業限制協議進行審查，確認擬招用的勞動者不負有上述義務時，才可與其簽訂勞動合同。否則，用人單位就有可能會構成對上述協議的違反而成為被告，因此而被應聘者的原用人單位告上法庭的。

　　　（四）其他信息審查

　　用人單位可根據需要了解應聘者其他重要信息，如婚姻狀況、家庭情況，以及有無犯罪記錄等。但是，用人單位需要注意，所了解的信息應當是與勞動合同直接相關的信息，不得涉及與工作無關的信息，不得侵犯勞動者的隱私，否則沒有法律效力。

　　　（五）審查注意事項

　　用人單位審查的時候需要注意以下幾點：

　　1、如實告知

　　用人單位在進行核查之前，應當如實告知應聘者，特別是在對應聘者進行背景調查時，最好讓應聘者書面簽字同意授權用人單位對其進行調查，以免日后產生不必要的法律糾紛。

　　2、只查相關

　　即只核查與用人單位實際工作有關的信息，不做無限度的擴大。一般情況下，用人單位應當根據應聘者所應聘的崗位職責、工作性質來計劃調查內容。同時，所有調查內容最好以書面形式記錄備案。

　　3、及時核查

　　用人單位應當將查到的信息及時與應聘者提供的信息進行比對，如發現有不符合或者確認有錯誤的地方，要及時反饋給應聘者并給其補救時間或陳述機會。最后，在確認完全無誤的情況下，用人單位再作出最后的定論。