在現實生活中我們經常遇見自動續簽勞動合同的條款，那么勞動合同可以約定自動續簽嗎?這樣又有哪些風險呢?

　　一、“自動續簽”是否等于合法的勞動合同訂立行為

　　關于勞動合同的簽訂，《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。這一句話內涵很豐富，所謂的書面勞動合同必須包含以下幾個要素：

　　1、存在書面合同

　　法律上書面的范圍不僅是指紙質，電子形式的合同也行，如電子郵件。但是由于電子形式容易被修改，不太可靠，一旦發生爭議，需要對合同的真實性進行討論，枉費功夫，所以推薦使用紙質的勞動合同。

　　2、存在簽訂行為

　　簽訂是對勞動合同條款的認可。紙質的勞動合同上，雙方要簽字蓋章而電子形式的合同中，表示認可的語句和發出該語句的行為也是簽訂。

　　3、存在法定條款

　　《勞動合同法》中對于法定條款有明確的規定，勞動合同期限就是其中一項。其他比較重要的還有勞動報酬、工作時間等。

　　首先，公司所采取的勞動合同中，約定員工沒有異議合同自動續簽。

　　這一做法使得續簽的勞動合同沒有單獨的書面版本，沒有單獨簽訂的行為，其勞動合同期限也缺乏明確的約定。不符合訂立書面勞動合同的要求，不應當視為訂立書面勞動合同。

　　其次，所謂“沒有異議，自動續簽”的條款，是采取了合同中默示的效力。

　　即使用一種不作為，表明合同方的態度。這種做法不適合使用在勞動合同中。一般的合同雙方履行完畢后覺得滿意，可以按照原來的條件繼續不斷履行下去。但勞動合同是對勞動關系的約定。勞動關系一方提供勞動，一方支付報酬。勞動者需要隨著年齡的增長、經驗的提高，獲得更好的報酬和福利待遇。如果僅僅憑借某一次合同簽訂，勞動者就放棄了未來數十年通過勞動合同將改善后的內容予以書面確認的權利，這不是勞動合同法要求書面訂立的初衷。

　　再次，認可自動續簽的做法，可能對勞動合同法體系帶來重大漏洞。

　　最有可能出現的就是自動延長條款，如勞動合同到期前一個月，如果勞動者沒有書面提出終止勞動合同的，勞動合同期限自動延長一年。如果認可自動續簽的默示效力，就不能否認自動變更的默認效力。認可了這種自動變更條款，那《勞動合同法》中對于簽訂兩次固定期限勞動合同，需要簽訂無固定期限勞動合同的約束將徹底喪失意義。

　　所以，綜合來看，自動續約的條款不能被認為是合法的勞動合同訂立行為。用人單位據此不簽訂勞動合同的，應當自勞動合同到期第二個月起支付兩倍的工資。

　　二、“自動順延”是否等于簽訂一份無固定期限勞動合同

　　《勞動合同法》規定，勞動合同可以分為“固定合同期限”、“無固定合同期限”和“以完成一定工作任務為期限”的勞動合同。用人單位表示簽訂這份自動順延的勞動合同，其實質是簽訂了一份無固定期限勞動合同，這樣的觀點是否正確?

　　小編認為，此類約定了“自動順延”條款的勞動合同并不屬于上述三種勞動合同之中的任何一種。一般用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同之后，就不會再出現勞動合同期滿終止的情形。而本案中勞動合同三年期滿后，無論是勞動者還是用人單位，都有選擇不續簽或不順延，終止勞動合同履行的權利，這與“無固定期限勞動合同”的性質與特征并不相符。再說，如果“自動順延”的條款生效，那么連續簽訂二次合同后應簽訂無固定期限合同的規定就會變成一紙空文，這顯然違反了立法本意。

　　因此，勞動合同中約定“自動順延”條款就使勞動合同的期限超出了三種法定類型。根據勞動合同類型法定的原則，超出的類型不具有合法性，此類“約定順延”的條款不具備法律效力。

　　三、勞動合同續簽的簡化形式

　　在實踐中，若用人單位與勞動者在勞動合同期滿后，對于勞動合同的續簽無其他異議，我們建議用人單位在勞動合同續簽時，可制作《勞動合同續簽確認書》，對雙方續簽的意思表示及原合同條款的繼續履行作一個書面的確認，如此形式上相對比較簡化，同時也符合了勞動合同續簽的法定要求。

　　律師建議

　　雖然對上述法律觀點持相反的觀點的不在少數，但是還是建議用人單位，在員工勞動合同到期后，另行簽訂書面的勞動合同，以避免相應的法律風險。