員工加了班企業不認可加班工資算不算？
2016-06-05作者：未知來源：勞動法律網
樊某是WH公司的員工，雙方于2015年6月訂立了一年期的勞動合同，約定樊某的正常工作時間工資為5000元/月，每天上班8小時(9：00——18：00，含午休1小時)，每周上班5天。
樊某入職后勤奮工作，但工作量較大，每天在8小時工作時間外加班約3小時左右，加班地點有時在公司，有時在家里。WH公司采用了指紋打卡考勤方式，但每月未向樊某確認考勤表記錄。
今年1月，樊某向公司提出支付加班費，WH公司卻稱并未安排樊某加班，樊某下班后仍留在辦公室也不一定就存在加班事實。樊某不服，于1月15日向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，并提供了數十封自己的工作郵件，郵件時間均為晚上8時至10時左右。WH公司稱考勤系統數據丟失，未提供考勤記錄。
樊某要求公司支付2015年6月1日至2016年1月15日期間延長工作時間加班工資15000元，休息日加班工資6000元。經仲裁，WH公司應當依照《勞動法》第四十四條的規定支付勞動者延長工作時間工資、休息日工資。
點評
本案用人單位敗訴的原因是未能承擔相應的舉證責任。加班工資爭議中，勞動者及用人單位都應當承擔相應的舉證責任。
關于舉證責任的分配，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》作出了規定。《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條則規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
以上規定包含兩方面意思：一是職工主張加班費的，負有對加班事實進行舉證的責任；職工舉證不能的，承擔敗訴后果；二是職工有證據證明單位掌握加班事實，用人單位拒不提交的，可以推定加班事實存在，由用人單位承擔敗訴后果。
本案中，樊某主張加班費，應當就加班的基本事實提供證據，如考勤表、考勤卡、加班審批單、加班通知、監控錄像、證人證言、加班時形成的工作記錄、電子郵件等，再由WH公司對樊某加班的具體時間、加班費計付標準及已支付的加班費數額舉證。
關于用人單位應當保管的相關證據，《廣東省勞動保障監察條例》作出了規定，要求用人單位應當建立以下用工管理臺賬，真實、準確記錄各種用工信息：一是工時臺賬，包括打卡記錄或者考勤表等上下班時間和加班時間的記錄；二是工資臺賬，包括正常工作時間工資、加班工資及其他勞動報酬的發放情況，列明支付日期、支付周期、支付對象姓名、工作時間，以及應發工資項目和數額，代扣、代繳、扣除項目和數額，實發工資數額，銀行代發工資憑證或者勞動者簽名等內容。用工管理臺賬應當至少保存兩年，職工名冊、錄用登記應當至少保存至勞動者離職后兩年。
本案中樊某已提供電子郵件證明自己存在加班事實，WH公司應當承擔相應的舉證義務，但WH公司以數據丟失為由拒不提供考勤記錄，也未提供其他證據佐證，應當承擔敗訴的不利后果，因此勞動人事爭議仲裁委員會支持了勞動者的仲裁請求。
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