昨天，西城法院通報(bào)近年來(lái)涉及勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例，其中涉及不少違反法律規(guī)定的企業(yè)規(guī)章制度，例如不與勞動(dòng)者協(xié)商強(qiáng)推末位淘汰制度、原單位工作年限不計(jì)入年假等。

　　據(jù)統(tǒng)計(jì)，2015年該院新收涉勞動(dòng)爭(zhēng)議案件3035件，較2014年增長(zhǎng)了43%，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈現(xiàn)高發(fā)態(tài)勢(shì)。西城法院勞動(dòng)糾紛專業(yè)審判庭副庭長(zhǎng)楊某某分析認(rèn)為，這主要是因?yàn)榻�年�?lái)勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)提高了，并且社會(huì)對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的關(guān)注度也高了。

　　楊某某舉例稱，近兩年來(lái)帶薪年假很受社會(huì)關(guān)注，但對(duì)于曾經(jīng)“跳槽”過(guò)的勞動(dòng)者的帶薪年假應(yīng)該怎么計(jì)算，實(shí)踐中就有用人單位計(jì)算錯(cuò)誤，從而出現(xiàn)糾紛。

　　楊某某介紹，按照《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

　　根據(jù)上述規(guī)定可知，帶薪年休假制度意在保障勞動(dòng)者連續(xù)工作后的休息權(quán)，是在考慮勞動(dòng)者工作時(shí)間的基礎(chǔ)上要求社會(huì)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行休假補(bǔ)償?shù)囊环N制度。此種補(bǔ)償應(yīng)由全社會(huì)的用人單位共同承擔(dān)。因此，只要職工在入職前曾經(jīng)有“連續(xù)滿12個(gè)月”的工作經(jīng)歷，則有權(quán)在入職新單位的第一年享受帶薪年休假，用人單位不得以勞動(dòng)者進(jìn)入單位不滿1年為由，拒絕勞動(dòng)者休年假的權(quán)利。

　　同樣道理，核算勞動(dòng)者年假天數(shù)的累計(jì)工作年限也應(yīng)以勞動(dòng)者全部工作年限為準(zhǔn)，不應(yīng)限定理解為在某個(gè)單位累計(jì)的工作年限。

　　>>典型案例

　　員工遭末位淘汰告公司獲賠償金

　　2012年5月1日，小程入職某公司，雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，約定小程擔(dān)任研發(fā)工程師。2014年5月8日，公司召開(kāi)考核會(huì)議，規(guī)定考核倒數(shù)第一的人員有兩種選擇，一是自己主動(dòng)提出辭職，二是根據(jù)考評(píng)結(jié)果只拿50%的工資。后公司當(dāng)場(chǎng)宣布考核結(jié)果，要求小程主動(dòng)辭職或自愿接受工資減半。小程未同意公司的決定。

　　2014年5月12日，公司發(fā)布通告，以小程違反公司規(guī)章制度為由，將其按自動(dòng)離職處理。后小程訴至法院要求支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金5萬(wàn)元。

　　楊某某法官介紹，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位可以通過(guò)民主程序制定合理的考核制度，實(shí)施對(duì)勞動(dòng)者的管理權(quán)，可以與勞動(dòng)者協(xié)商確定考核方式和措施。在未經(jīng)民主程序、未與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情況下實(shí)施考核，并進(jìn)行“末位淘汰”違反法律規(guī)定。

　　本案中，公司在未與小程就考核事項(xiàng)、考核處理結(jié)果等內(nèi)容充分協(xié)商的情況下，直接作出末位淘汰并按離職處理的決定，屬違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)支付賠償金。

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　　勞動(dòng)者偽造學(xué)歷成勞動(dòng)爭(zhēng)議隱患

　　昨天上午，市二中院召開(kāi)新聞發(fā)布會(huì)，通報(bào)了該院近年來(lái)審理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。該類案件的數(shù)量呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，其中勞動(dòng)者受傷后，公司否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的案件占比最大。

　　市二中院對(duì)2010年至2015年間審理因失信引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，主要的失信類型為虛假勞動(dòng)合同、虛假簡(jiǎn)歷、虛假病假條、偷蓋公章、虛假考勤表、虛假工資表和勞動(dòng)者受傷后否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系7種。其中，數(shù)量最多的是勞動(dòng)者受傷后，公司否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的數(shù)量達(dá)460件。另外涉及虛假簡(jiǎn)歷的59件、偷蓋公章的23件。

　　二中院法官介紹，用人單位違反誠(chéng)信原則采取各種手段隱瞞勞動(dòng)關(guān)系。用人單位通常與勞動(dòng)者簽訂“勞務(wù)合同”、“聘用協(xié)議”，或者利用與第三方簽訂的“承包合同”、“外包合同”、“轉(zhuǎn)包合同”、“掛靠協(xié)議”、“勞務(wù)派遣協(xié)議”，虛構(gòu)民事關(guān)系或進(jìn)行混同用工，故意掩蓋真實(shí)用工關(guān)系，降低用工成本。而最多的就是用人單位在勞動(dòng)者因工受傷后否認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，拒絕配合勞動(dòng)者申報(bào)工傷，拒絕承擔(dān)工傷保險(xiǎn)賠償責(zé)任。

　　據(jù)介紹，因勞動(dòng)者失信引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，勞動(dòng)者為獲得入職機(jī)會(huì)，通過(guò)偽造學(xué)歷證書、虛構(gòu)從業(yè)經(jīng)歷、編造虛假身份、美化業(yè)績(jī)等手段，將“注水”后的簡(jiǎn)歷作為獲得用人單位高薪聘用的“敲門磚”，為勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛埋下隱患。勞動(dòng)者利用工作便利、管理漏洞侵占或者私自使用用人單位財(cái)物，給用人單位造成較大經(jīng)濟(jì)損失。

　　法官建議勞動(dòng)者，在向用人單位提供入職材料時(shí)，應(yīng)如實(shí)提供與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本材料，避免因提供虛假信息留下失信記錄，影響職業(yè)發(fā)展。