非勞動合同文件能否認定為勞動合同
2016-04-19作者：未知來源：勞動法律網
2011年2月，李某通過投遞簡歷的方式向某裝潢公司應聘室內裝潢設計師一職，后于2011年3月1日收到某裝潢公司的錄取通知書，該通知書載明：“恭喜您已被我公司錄用，您接到的本錄取通知書視為雙方簽訂的勞動合同，勞動合同期間為2011年3月5日至2012年3月5日，期間月薪為基本工資2500元/月，其他根據您的業績按公司規定發放獎金。本公司的工作時間為每周一至周五，具體為每日9點至17點，周六、日根據公司需要安排加班，加班費另算，社會保險待遇根據國家規定繳納。希望您于規定日期攜經您簽字確認的該錄取通知書至我公司上班。”后李某于通知書上規定日期入職某裝潢公司上班。
2012年3月6日，裝潢公司與李某簽訂了正式的勞動合同，期間為2012年3月6日至2012年4月6日，但之后因李某多次違法公司規定被裝潢公司依法解除了勞動合同。李某遂向某仲裁委員會提起勞動仲裁，請求仲裁裁決某裝潢公司給付自2011年4月5日至2012年3月5日未簽訂勞動合同的雙倍工資，后被依法駁回仲裁申請。李某遂訴至法院。
【審判】
審理中，原告李某訴稱：我方認可被告某裝潢公司提供的錄取通知書及自己簽字的真實性，但我方認為該錄取通知書并不是書面勞動合同合法的表現形式，且該通知書中并不具有勞動保護、勞動條件和職業危害防護條款，故不具有勞動合同效力，雙方于2011年3月5日至2012年3月5日期間仍然系事實勞動關系。被告某裝潢公司理應支付自2011年4月5日至2012年3月5日未簽訂勞動合同的另一倍工資。
被告某裝潢公司辯稱：錄取通知書形為通知書實為勞動合同，是雙方真實的意思表示，且有原告的簽字確認，應視為我公司與原告于2011年3月5日簽訂勞動合同。故請求依法駁回原告的訴請。
【評析】
勞動關系的建立過程通常為用人單位發出招聘廣告即要約邀請；勞動者接收到后，向用人單位投送簡歷，提出應聘要求，即發出要約；用人單位決定錄用即承諾，后自用工之日起雙方成立勞動關系。所以通常用人單位向勞動者發出錄取通知書，實質為書面的承諾。但用人單位發出的錄用通知書本身是不能作為勞動合同的。但就本案而言，某裝潢公司發出的錄用通知書不僅含有錄用的意思表示，還就勞動合同期限、勞動報酬、工作內容、工作時間和休息休假、社會保險等內容進行了約定，并有勞動者的簽字同意，隱含了雙方協商的過程，錄取內容的同時，還兼具勞動合同的內容和效力，應認定為雙方簽訂的真實有效的勞動合同。對于原告訴稱該錄取通知書缺乏勞動保護、勞動條件和職業危害防護條款，故亦不符合書面勞動合同的規定，依據《勞動合同法》第18條的規定，勞動條件約定不明，可以重新協商，協商不成適用集體合同，若集體合同未規定勞動條件，適用國家有關規定。同時，筆者認為，缺乏勞動保護、勞動條件和職業危害防護條款對于裝潢設計師的崗位影響甚微，故該瑕疵并不導致該錄取通知書約定內容無效，故該錄取通知書應作為某裝潢公司與李某簽訂的期限為2011年3月5日至2012年3月5日的勞動合同。故李某要求2011年4月5日至2012年3月5日期間未簽訂勞動合同另一倍工資的請求，應不予支持。
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