【案例】

小蘭姑娘(以下簡稱申訴人)是北京外資企業(以下簡稱被訴人)的保管員。依照當初雙方簽訂的勞動合同的約定，1996年12月31日是勞動合同的期滿日期。?

　　1996年12月19日，勞動合同終止前被訴人人事部經理找到申訴人，正式向其提出終止勞動合同的意向，同時，將一份《終止勞動合同意向通知書》交給了申訴人，申訴人未表示任何反對意見。數天后，申訴人在通知書的回執上簽了字，結算了1997年1月31日以前的工資。在雙方辦理終止勞動關系手續的同時，申訴人因神經疼、支氣管哮喘等病臥床不起，12月23日上午，申訴人將病假條送至公司人事部申請病假，人事部經理看了申訴人送交的病假條后，當即表示“因公司與其終止了勞動合同，申訴人送交請假條，申請病假已無意義”。申訴人認為：自己與被訴人簽訂的合同到12月31日方才到期，職工在合同有效期間患病應當享受醫療期，而在醫療期期間，企業是不能與職工終止勞動合同的。于是，申訴人請求公司將合同延續至醫療期滿。被訴人認為：勞動合同期內直至辦理終止勞動合同手續時，申訴人從未請過病假，也沒向被訴人交過任何診斷證明，公司與其終止勞動合同根本不涉及醫療期的問題。因此，對申訴人的請求，被訴人未予理睬。?

　　對于被訴人的上述作法，申訴人感到非常不解，1998年12月28日憤然向北京市市勞動爭議仲

　　裁委員會提出申訴，要求被訴人將雙方的勞動合同延續至醫療期滿。?

　　市勞動爭議仲裁委員會受理申請以后，迅速組成了合議庭，對案件事實進行了調查核實，查明上述情況屬實。仲裁委員會認為：申訴人在《終止勞動合同意向書通知書》的回執上簽字并結清了1997年1月31日前的工資，并不表明雙方已從法律意義上真正終止了勞動合同的。

　　申訴人在12月23日交到人事部的假條是在勞動合同的有效期內遞交的，按照有關醫療期的規定，如其有病休證明，申訴人可以享受醫療期，公司只能在職工醫療期滿后才可以與其終止勞動合同。由于雙方意見分歧較大，仲裁庭多次調解未能達成一致意見，最后，經開庭審理，仲裁委員會作出裁決，確認被訴人作出的其與申訴人終止勞動合同的決定無效，雙方的勞動延續至申訴人醫療期滿。至此，該勞動爭議案件得以解決。??

　　【評析】

本案涉及的主要問題是關于職工社會保險方面的法律、法規規定。關鍵性問題是：

　　勞動者處在醫療期內，用人單位是否可以依據以前簽訂的勞動合同的規定，終止雙方的勞動合同關系。?

　　《中華人民共和國勞動法》第26條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本：(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。”該法第29條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、條二十七條的規定解除勞動合同：……(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的”。從上述兩條法律規定的內容中可以清楚看出：在醫療期內，用人單位不得解除與其聘用職工的勞動合同，只有醫療期滿以后，用人單位才可以解除勞動合同，并且必須提前30日以書面形式通知勞動者。為了進一步明確醫療期的概念及醫療期的期限等問題，1994年12月1日，原勞動部頒布了《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》。該規定第2條規定：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。”該規定第3條規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療費：……(二)實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月”。勞動法律、法規只所以對醫療期作出規定，究其原因，主要是為勞動者在患病時提供物質保障，解決勞動者的后顧之憂，消除社會不安定因素，提高勞動生產率。?

　　本案例中，被訴人于1998年12月18日通過其人事部經理向申訴人送達《終止勞動合同意向通知書》，隨后，申訴人在該通知書回執上簽字，此簽字是否可以認作雙方協商解除勞動合同的行為呢?當然回答是否定。申訴人在“意向通知書”回執上的簽字反表示收到了用人單位的書面通知，并且簽字中也沒明確表示提前終止勞動合同的內容。此外，用人單位單方面解除勞動合同的，必須提前30日通知勞動者，如果把申訴人在回執上的簽字的行為視作解除合同的行為，不僅與事實不符，同時也與法律規定相悖。?

　　仲裁委員會裁決其與被訴人的勞動合同在醫療期滿后才能終止是合情、合理的。(廣東社會保險學會秘書處)

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