案情簡介：

郝某2004年5月20日進入某房地產有限公司工作，期間她與公司簽訂了一份2004年5月20日至2005年5月20日的勞動服務協議，和一份2004年5月20日至8月20日的試用期職員聘用合同。郝某在該公司工作期間，每月工資4500元。雙方的勞動用工協議到期后，該房地產有限公司未與郝某辦理終止勞動關系手續，也未另行安排郝某工作，郝某處于待崗狀態。而且郝某在工作期間，該公司一直未給她繳納社會保險;郝某待崗期間，該公司也沒向她支付待崗生活費。為此，郝某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。要求：1、補繳工作期間的養老保險、失業保險、工傷保險、醫療保險和女工生育保險金;2、補發待崗生活費并支付生活費25%的經濟補償金;3、與某房地產有限公司解除勞動關系;4、支付解除勞動合同經濟補償金。

　　某房地產有限公司辯稱：2004年6月11日，公司與郝某簽署了一份協議，約定在公司協助郝某辦理落戶北京的手續后，郝某須在公司工作滿一年。隨后雙方簽署了試用期協議。試用期滿后，郝某因不滿公司提供的每月4500元的工資標準，沒有按雙方約定和公司的程序簽署正式勞動合同，郝某也有主觀過錯。而且郝某一直處于游離狀態，公司無法確定她會在本公司待多久，所以無法安排辦理她的保險事宜。

　　仲裁結果：

　　一、某房地產有限公司支付郝某待崗生活費、待崗生活費25%的經濟補償金;

　　二、某房地產有限公司為郝某補繳工作期間養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險及女工生育保險金(應由個人承擔部分個人承擔);

　　三、某房地產有限公司與郝某解除勞動關系，并支付郝某解除勞動關系經濟補償金。

　　案件評析：首先，本案中某房地產有限公司與郝某簽訂的試用期聘用合同和勞動服務協議本身就存在問題。《北京市勞動合同規定》第十六條中規定，“勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以內的，試用期不得超過60日;勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內。”因此簽訂為期一年的勞動用工協議，試用期三個月是不符合規定的。這是該公司操作上的錯誤。

　　按照《北京市勞動合同規定》第四十五條規定，勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續延勞動合同。該房地產有限公司與郝某的勞動用工協議到期后，公司未與郝某辦理終止勞動關系手續，應視為雙方勞動合同續延。為此，該公司在未安排郝某工作的情況下，應向郝某支付待崗生活費;因公司未支付郝某待崗生活費，還應加付25%的經濟補償金。

　　同時，按照《北京市勞動合同規定》第三十五條第三項和第四項規定，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應當支付勞動者相應的勞動報酬并依法繳納社會保險費。因該房地產顧問有限公司未按規定為郝某繳納社會保險，也未按規定向其支付待崗生活費，郝某要求與公司解除勞動關系的申訴請求，勞動爭議仲裁委員會予以支持。同時，該房地產有限公司還應向郝某支付解除勞動關系經濟補償金。

　　案件追蹤：案件本身并不復雜，有了仲裁結果，本案似乎告以段落。但據了解，案件并沒有完全結束。現如今勞動仲裁委已判該房地產有限公司與郝某解除了勞動關系。勞動關系解除了，但郝某的檔案單位卻不舍得轉出。按理該公司就應該把郝某的檔案做出相應的處理：或讓郝某轉入再次工作的單位，或存入職介，或轉至本人戶口所在地街道辦事處。可事實是，該公司卻又節外生枝把郝某的檔案扣了下來。于是郝某就面臨著無法再次正規就業的現狀。

　　扣員工檔案，企業緣何出此“下策”呢?該房地產有限公司解釋，像郝某這樣，由公司協助辦理落戶北京的員工有好幾個。如果都像郝某一樣，達到個人目的后就跳槽，對公司而言是個很大的損失，而且也很不公平。這個案子，公司的員工都在關注著，如果郝某就這么輕而易舉地走了，其他的員工勢必會效仿，所以采取了“下策”扣住郝某的檔案。

　　針對該房地產有限公司的作法，郝某經過咨詢相關專業人士也找到了對策：只要自己在其它公司工作，因無法提檔而不能辦理相關手續，從而無法正常就業給自己造成經濟損失的，可以拿著工資收入等證明向仲裁委員會再次提起申訴，挽回自己的損失。長此以往，不怕房地產顧問有限公司不“認輸”。

　　專家說法：北京市雙利律師事務所法律顧問劉清水先生認為，企業扣壓檔案的行為應屬嚴重違約侵權行為。企業扣壓檔案會使檔案所有人不能及時辦理求職證、辦理失業登記、無法實現再就業。

　　根據北京市人民政府1999年第38號令《北京市失業保險規定》第15條“用人單位與職工終止、解除勞動(聘用)或工作關系之日起7日內將失業人員的名單報戶口所在地區(縣)社會保險經辦機構備案，自終止、解除勞動(聘用)或工作關系之日起20日內，持繳納失業保險的有關材料將職工的檔案轉移到職工戶口所在地區(縣)社會保險經辦機構。用人單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動(聘用)或工作關系的證明，并書面告知其按照規定享受失業保險待遇的權利”的規定。企業與員工勞動關系終止后不辦理檔案及社會保險關系轉移手續顯然與上述法規相悖。同時，根據北京市勞動保障局關于轉發勞動保障部《失業保險金申領發放辦法》的通知第9條“終止、解除勞動(聘用)合同或者工作關系的，由用人單位按照遲轉檔案時間和轉移檔案時的失業保險金標準予以賠償。遲轉職工檔案不足一個月的，按一個月計算。”的規定以及《北京市失業保險條例》第17條之規定，企業應當給員工相應的賠償。

　　劉清水表示，針對企業認為員工達到個人目的后就跳槽給自身己帶來一定損失的想法，企業也可通過勞動合同簽訂的期限以及在勞動合同中明確約定來提早避免。比如，《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1、用人單位招收錄用其所支付的費用;2、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;4、勞動合同約定的其他賠償費用。總之，企業只有依法管理，才能有效地約束員工。

　　案件啟發：不管這件事到底會如何發展，總之對雙方都會造成一些不良影響。在這個案子中透露出一個很重要的信息：企業如何留住人才。如果郝某能踏踏實實地留在該公司工作，或許就不會發生這一系列的故事。

　　該房地產有限公司提出，“郝某因不滿公司提供的每月4500元的工資標準，所以沒有按雙方約定和公司的程序簽署正式勞動合同。”“而且郝某一直處于游離狀態。”那么企業應該如何留住人才?京煤集團勞資部工作人員李亞麗告訴記者，業內普遍這樣認為：一要用事業留人。充分發揮各類人才的作用，給他們提供施展才華的舞臺，要敢于把他們放在關鍵崗位上去鍛煉。二要用感情留人。關心和信任人才，企業領導應主動與他們溝通，通過溝通，增進彼此感情，體現對他們的重視。三要用待遇留人。積極解決人才的切身問題，在薪酬、福利等方面給予妥善解決;四是依法留人。通過依法簽訂勞動合同和規范本企業的用工制度，來制約企業與職工的行為。

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