[案情介紹]

王女士于2009年12月進入上海某電器有限公司工作，任業務部經理一職。雙方訂立了為期三年的勞動合同，但沒有書面約定勞動報酬,只是口頭約定王女士年薪8萬元，而公司則按照3000元/月的標準支付。為此，王女士多次找公司催討差額工資，但總是被公司領導以各種理由推諉，這一現象持續將近半年，王女士實在忍無可忍，于2010年5月10日向公司提出書面辭職。基于王女士在電器銷售方面能力突出、市場銷售業績好等因素，公司并沒有同意她辭職，反而極力挽留，并承諾下半年會加薪，王女士于是打消辭職的念頭，繼續工作，辭職報告仍留在公司。 沒過幾個月，市場情況發生較大變化，王女士業績出現較大的下滑。2010年8月20日公司向王女士出具一份辭職批復函，告知公司已同意王女士的辭職申請，雙方勞動關系即日解除，請其盡快辦理工作交接和離職手續。王女士收到批復函后非常震驚，認為幾個月前自己提出辭職，是公司領導極力挽留并承諾加薪才同意繼續做的，而自己正安心工作的時候卻被告知同意辭職，難以接受，越想越氣，于是就委托律師提起勞動爭議仲裁，要求恢復勞動關系并支付至勞動關系恢復期間的工資。目前，此案已審結，勞動爭議仲裁委員會經過審理查明，認定公司系違法解除合同行為，支持王女士的仲裁請求事項。

　　[律師點評]

本案主要涉及勞動者辭職行為的形式要件、生效條件、意思表示、勞動合同解除行為的合法性以及相應法律后果等幾方面內容。希望通過對本案的評析，有助于企事業單位準確理解員工辭職行為的效力，規范這類情形的勞動合同解除行為。 一、勞動者提出辭職的行為，系“附期限”的民事法律行為，辭職行為并非一經提出就立即生效。 《勞動合同法》第37條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。這表明，勞動者提出辭職必須同時滿足兩個形式要件：一是通知義務，必須以書面形式進行通知;二是時間要求，必須提前三十日。換言之，勞動者盡了書面通知的義務，必須經過三十日，該辭職行為才發生效力。很顯然，勞動者提出辭職的意思表示行為，并不是一經提出就立即生效的“單方民事法律行為”，而是“附期限”的民事法律行為。 根據《最高人民法院關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見》第76條規定，附期限的民事法律行為，在所附期限到來時生效或者解除。勞動者辭職行為附有“三十日”期限要求，期限未到來時，辭職行為尚未生效。勞動者在辭職行為尚未生效期間，作出不辭職的相反意思表示，則產生了新的民事法律行為，即雙方繼續履行合同。 在本案中，王女士于2010年5月10日向公司提出了書面辭職，在“三十日”期限內，公司用承諾下半年加薪等方式極力挽留，王女士打消辭職念頭，同意繼續履行合同，因此該辭職行為并未生效。根據《最高人民法院關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見》第66條規定，一方當事人向對方當事人提出民事權利的要求，對方未用語言或者文字明確表示意見，但其行為表明已接受的，可以認定為默示。通過公司的極力挽留，王女士雖沒有收回辭職報告，但是在此后的2個多月，王女士實際繼續履行合同的行為表明已作出默示的不辭職意思表示。 二、用人單位以勞動者曾經提出辭職為由，解除勞動合同系違法解除，應承擔相應的法律后果。 本案中，公司于2010年8月20日向王女士出具一份辭職批復函，就其行為本身而言，犯了兩個錯誤。首先，勞動者提出辭職只要同時滿足通知義務和時間要求這兩個形式要件，即可辭職，無需用人單位批準，公司批復多此一舉;其次，王女士是2010年5月10日提出的辭職，雙方在其提出辭職后實際履行合同已超3月，王女士實際繼續履行合同的行為已表明其不辭職的惡意思表示，公司同意其辭職的批復，從何談起?很顯然，公司以此為由解除合同，屬于違法解除。 根據《勞動合同法》第48條之規定，用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。據此，仲裁委員會作出了恢復公司與王女士的勞動關系的仲裁裁決。