裁判要旨

　　在解除勞動合同中，如果一方采取欺詐、威脅的手段，致使對方違背真實意思而實施的民事行為，為無效民事行為。

　　■案情

　　李海濱是河南省煙草公司登封市公司(以下簡稱登封煙草公司)的一名合同制工人，1982年1月，李到登封煙草公司上班后，與該公司簽訂勞動合同期限至1994年12月底。1993年，登封煙草公司以煙葉面積下滑、企業(yè)內(nèi)部要進行改革為由，出臺了相關(guān)裁員方案。該公司采取每月為李海濱發(fā)放50元生活費，讓李交納5000元風險抵押金的方式，迫使李海濱于1993年7月提出辭職，并承諾公司形勢好轉(zhuǎn)時，再通知李海濱回公司上班等。之后，李海濱從登封煙草公司領(lǐng)取了安家費1000元、紀念品100元、工資補助1368元、養(yǎng)老金1006元。雙方當時沒有辦理解除勞動合同手續(xù)，登封煙草公司也沒有給李海濱出具解除勞動合同證明書，沒有按規(guī)定將檔案移交有關(guān)部門。李海濱離開公司后，沒有再就業(yè)。2005年，當李海濱聽說登封煙草公司形勢好轉(zhuǎn)的消息后，便要求到公司上班，但登封煙草公司卻以雙方已解除勞動合同關(guān)系為由予以拒絕。李海濱于2005年9月26日申請勞動仲裁，請求：恢復申訴人的工作;補發(fā)1993年至2005年的基本生活費，支付經(jīng)濟補償金和賠償金;補發(fā)1993年至2005年工資，并支付25%的賠償金;發(fā)給醫(yī)療補助費;向登封市社會保險經(jīng)辦機構(gòu)為申訴人補繳和繼續(xù)繳納社會保險費，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)等保險;補足和繼續(xù)繳納住房公積金;辦理檔案移交手續(xù);辦理退職、退休手續(xù);補調(diào)工資等級;補發(fā)應得的福利待遇;補簽無固定期限的勞動合同;支付救濟金;進行身份置換，支付身份置換金。2006年1月10日，登封市勞動爭議仲裁委員會作出裁決。登封煙草公司不服裁決，將李海濱訴至登封市人民法院，請求：確認原、被告之間不存在事實勞動關(guān)系;原告無義務為被告發(fā)放基本生活費;原告無義務為被告繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險金;原告不必為被告辦理退休、離休手續(xù)等。

　　■裁判

　　登封市人民法院審理認為，依照《中華人民共和國勞動法》第十七條、第十八條第一款第(二)項、最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第七條第(一)項的規(guī)定，判決如下：駁回原告請求確認原、被告之間不存在事實勞動關(guān)系的訴訟請求;確認原、被告之間存在著勞動合同關(guān)系;原告應從2005年9月16日起按標準給被告發(fā)放生活費至本判決生效之日止(2005年標準為每月240元);本判決生效后，原告應繼續(xù)履行其與被告所簽訂的勞動合同，逾期未履行，按2005年度登封市社會平均工資每月1081.75元支付給被告。駁回原、被告的其他訴訟請求。

　　判后雙方均不服，提起上訴。

　　鄭州市中級人民法院經(jīng)審理認為，第一，雙方當事人之間是否存在勞動關(guān)系。根據(jù)勞動部門有關(guān)規(guī)定，對合同制工人無論合同關(guān)系是否到期，僅有職工辭職行為，而未能履行解除或終止手續(xù)的，均屬違反法定程序，因此并不當然產(chǎn)生解除或終止勞動關(guān)系的后果，應視為雙方勞動關(guān)系仍然存在。同時，職工個人的辭職行為與上訴人煙草公司采取的繳納高額風險抵押金以及每月只發(fā)給50元生活費，并承諾待公司經(jīng)濟形勢好轉(zhuǎn)時再讓職工回公司上班等措施有關(guān)聯(lián)，原審法院據(jù)此認定公司行為具有脅迫、欺詐性質(zhì)并導致辭職行為無效，該認定并無不當之處，故雙方存在勞動關(guān)系。第二，個人仲裁申請是否超過法定時效。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條規(guī)定：因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。本案中，上訴人河南省煙公司登封市公司不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間，勞動者申請仲裁即為主張權(quán)利，因此并未超過法定時效。第三，上訴人河南省煙草公司登封市公司是否應支付職工部分工資和生活費。鑒于當事人雙方仍然存在著勞動關(guān)系，因此，職工下崗期間公司有義務發(fā)放下崗期間的生活費。綜上所述，鄭州市中級人民法院于2007年9月3日作出判決，駁回上訴，維持原判。

　　■評析

　　一、關(guān)于李海濱辭職行為的效力問題

　　辭職是勞動者單方面解除勞動合同的一種法律行為，我國勞動法和新出臺實施的勞動合同法均規(guī)定，用人單位采取欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違背真實意思的情況下所實施的民事行為無效。這與合同法規(guī)定的此類行為屬于可撤銷的民事行為相比，體現(xiàn)了我國勞動立法對于勞動者權(quán)益的特殊保護。

　　二、關(guān)于是否超過仲裁時效的問題

　　由于雙方依然存在著勞動合同關(guān)系，最高人民法院對此問題專門做過批復，且后來的司法解釋(二)對此又做了明確規(guī)定，即由于原告舉不出向被告送達解除勞動合同書面通知的證據(jù)，被告的申請不超過時效。但就李海濱所請求的解決下崗期間的生活費以及工資問題，其提請仲裁之前，確已超過仲裁時效，故對其反訴請求沒有支持。如果對此問題不加區(qū)分的全部支持，不利于保護用人單位的合法權(quán)益，也體現(xiàn)不出和諧司法的目的。

　　三、關(guān)于原告是否應支付被告下崗期間生活費問題

　　此問題雖然法律沒有明確規(guī)定，但是《關(guān)于加強國有企業(yè)下崗職工管理和再就業(yè)協(xié)會中心建設有關(guān)問題的通知》規(guī)定：“下崗職工的生活標準，應略高于當?shù)厥�業(yè)救濟的標準，并按適當比例逐年遞減。”故原告應解決職工下崗期間的生活費。