原告朱文青是中華紙業二期項目土地征用人員。原告于1999年3月進被告東興制衣廠工作，雙方未訂立勞動合同。1999年11月22日，被告向原告收取押金100元。2002年8月10日，原告與同事發生爭執，同年8月12日，原告與被告單位領導發生爭吵后離開單位。被告未給付原告2002年7月、8月的工資，其該兩個月的工資分別為644.47元、703.73元。被告一直沒有為原告繳納養老金及住房公積金。

2002年8月14日，原告向寧波經濟技術開發區勞動仲裁委員會申請仲裁，要求被告補繳自1999年3月至2002年8月的養老金14381.57元、支付經濟補償金及額外經濟補償金共計5400元、2002年7月、8月的工資1448.2元；退還押金100元；賠償違反勞動合同的責任賠償金9000元以及補繳住房公積金。

2002年9月19日，該仲裁委作出寧開勞仲案字（2002）第70號仲裁裁決書，該裁決書認為原告系土地征用工，且每月領取生活費，故原、被告之間只存在勞務關系，不存在被告向原告交納社會保險費，支付經濟補償金和賠償金的問題，裁決被告應支付給原告2002年7月、8月工資共計1348.2元，被告應退還原告押金100元。

2002年9月25日，原告不服裁決起訴至法院。其訴稱，現要求被告補繳自1999年3月至2002年8月的養老金14381.57元、住房公積金3050元、勞動補償金3600元；給付額外補償金1800元、2002年7月、8月的工資1448.2元；退還押金100元；賠償違反勞動合同的責任賠償金9000元。

被告東興制衣廠則辯稱，同意給付原告2002年7月、8月的工資共計1348.2元并退還原告押金100元，其他原告訴請則不同意。

【裁判】

原告于1999年3月進被告東興制衣廠工作，雙方未訂立勞動合同，系事實勞動關系，被告理應為原告支付原告工作期間的工資并繳納養老保險金，原告訴請被告支付工資及繳納養老保險金的合理部分，法院予以支持；事實勞動關系存續期間一方提出終止勞動關系，勞動關系終止，用人單位不必支付經濟補償金及額外經濟補償金，原告提出的關于經濟補償金及額外經濟補償金之訴請，不予支持；關于原告提出的賠償金，無事實與法律上的依據，法院亦不予支持。用人單位招用勞動者時，不得收取任何形式的押金，被告向原告收取的100押金應予以返還；原告提出補繳住公積金之訴請，因住房公積金不屬法院民事案件受案范圍，不予支持。被告提出原告自享受土地征用工待遇后，與用人單位之間只能形成勞務關系，不能再形成勞動關系，故不存在為其繳納養老保險金等的辨稱，法院認為原、被告之間形成事實勞動關系，原告享受養老保險金是其法定權利，不能因原告是土地被征用工向有關部門領取一定的生活費而喪失與用人單位形成勞動關系的基本權利。據此，依照《中華人民共和國勞動法》第五十條、第七十二條之規定，判決如下：

一、被告寧波經濟技術開發區東興和孚制衣廠應于本判決發生法律效力之日起7日內補繳原告朱文青自1999年3月至2002年8月止的社會養老保險金，其中個人應繳部分朱文青應于本判決發生法律效力之日起3日內支付給寧波經濟技術開發區東興和孚制衣廠。

二、被告寧波經濟技術開發區東興和孚制衣廠應于本判決發生法律效力之日起7日內支付原告朱文青2002年7月、8月工資共計1348.2元。

三、被告寧波經濟技術開發區東興和孚制衣廠應于本判決發生法律效力之日起7日內退還原告朱文青押金100元。

四、駁回原告朱文青其他訴訟請求。

【法理分析】

本案的關鍵在于確認原告與被告之間是否存在勞動關系，勞動關系與勞務關系的區別是什么，兩者的區別影響到勞動者的什么權利？

1、如何理解勞動關系？

所謂勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。

一般來說，勞動關系具有以下幾個特征：

第一、勞動關系只能在勞動者和用人單位之間產生，勞動者和用人單位都必須是符合法定條件的勞動者和用人單位；

第二、必須以勞動為目的；

第三、勞動者與用人單位既具有法律關系上的平等性，又接受用人單位的管理；

第四、用人單位要向勞動者支付報酬，提供各種勞動福利待遇和勞動保護

一般來說，認定勞動關系最為直接的辦法是看雙方有沒有簽訂書面勞動合同，但書面勞動合同并非認定勞動關系的唯一根據，實踐中存在大量的勞動者與用人單位之間沒有簽訂書面勞動合同的情形，如果因此而否認勞動關系的存在，無疑很不利于對勞動者權利的保護。新出臺的《勞動合同法》對此問題進行了規定，更利于保護勞動者權利。

本案中很明顯原告朱文青已經與被告形成了事實上的勞動關系，本案發生時《勞動合同法》還未出臺，只能適用《勞動法》。

2、勞動關系與勞務關系的區別？

第一、法律性質不同。勞動關系屬于勞動法的范疇，而勞務關系則建立在民事法律關系的基礎上

第二、主體要求及地位不同。勞動關系的主體一方是用人單位，另一方是勞動者。而勞務關系則對主體沒有特殊要求，雙方始終是相互獨立的平等主體

第三、確定報酬的原則不同。在勞動關系中，用人單位按照勞動的數量和質量以及法律的有關規定給付工資報酬外，還有保險、福利待遇等。而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬

本案中原告于1999年3月進被告公司進行工作，到2002年8月12日被辭退時一直是全職工，雖未訂立勞動合同，但正如前所分析，兩者已經形成事實上的勞動關系，因此，在這里絕不是簡單的勞務關系。而被告所謂原告自享受土地征用工待遇后，與用人單位之間只能形成勞務關系，不能再形成勞動關系，在法律上并無根據，不能因原告是土地被征用工向有關部門領取一定的生活費而喪失與用人單位形成勞動關系的基本權利。本案中用人單位之所以堅持其與勞動者之間只形成勞務關系，就是不想支付拖欠勞動者的保險、福利待遇。這也是多數勞動者與強勢的用人單位形成利益糾紛時爭論的焦點。正是基于這樣的情況，法律對勞動者給予了特殊的保護，針對未訂立勞動合同等情況，法律上均有強制的規定。

本案案情并不復雜，重點在于對事實勞動關系的認定以及對勞動關系與勞務關系的區分。

【法理風險提示及防范】

在實踐中勞動者與用人單位的糾紛中，爭議最多的是在未簽訂勞動合同情況下，對兩者之間關系的認定，即判斷是勞動關系還是勞務關系，對此的判斷將影響到勞動者保險、福利待遇等權利。對本案例的評析即在解決此類問題。

【法條鏈接】

1、《中華人民共和國勞動法》

第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第五十條　工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第七十二條　社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。