在競爭激烈的經濟生活中，商業秘密對于一個用人單位而言至關重要，甚至關系到一個企業的生死存亡。因此，用人單位往往要求一些掌握了商業秘密的人員簽署保守商業秘密協議，防止他們將商業秘密泄露出去;或者與該類人員簽訂競業限制協議，防止他們去相關競爭企業去工作。競業限制是企業人力資源管理中經常遇到的法律問題，筆者結合以往遇到的咨詢及目前的司法實踐，就競業限制常見的九大問題進行法律分析，希望能對讀者有所裨益。

　　問題一：用人單位是否可以與任何員工都簽訂競業限制協議?

　　競業限制是指勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。在競業限制期間，用人單位需按月向勞動者支付經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，則應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　根據《勞動合同法》第二十四條第一款之規定，競業限制適用于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其它負有保密義務的人員。這就將競業限制的主體限定在知悉用人單位商業秘密的人員范圍內。主要是因為競業限制制度產生的緣由就是為了限制勞動者的擇業權來保護用人單位的商業秘密，若不分掌握商業秘密或不掌握商業秘密，要求勞動者一概適用競業限制制度，則有悖于該項制度最初之設立目的。

　　因此，并非任何員工都需簽訂競業限制協議，僅僅是那些掌握了單位商業秘密的員工才可能成為競業限制的適體。而用人單位則要承擔證明該員工掌握了本單位商業秘密的責任。

　　實踐中，用人單位往往針對以下幾類人員簽訂競業限制協議：(1)高層管理者;(2)技術研發人員;(3)高級營銷人員;(4)重要管理崗位的人員，如財務管理人員、法務管理人員。

　　問題二：常說的保密費和競業限制補償金是同一個概念嗎?

　　保密費和競業限制補償金并非一個概念。保密費是用人單位對承擔保守商業秘密的勞動者給予的相應的津貼，而競業限制補償金是用人單位對勞動者不去競爭性單位任職或自營競爭性企業而給予的補償。保密義務是勞動者的法定義務，因此保密費可發可不發;競業限制義務是約定義務，是對勞動者離職后一定時間內擇業權的限制，因此，競業補償金必須要按約定發放。

　　問題三：用人單位可否在每月工資中發放競業限制補償金?

　　關于用人單位可否在每月工資中提前發放競業經濟補償金，法律并沒有禁止性規定，這就造成了在司法實踐中產生了不同觀點。有觀點認為，只要雙方明確約定每月支付給勞動者的勞動報酬外，每個月還支付一定數額的競業限制補償金則應該視為用人單位支付了經濟補償金。也有觀點認為競業限制協議是附延緩生效條件的合同，以勞動者離職為生效標志，若在勞動合同履行期間，則競業限制協議仍未生效，用人單位提前支付經濟補償金沒有合同基礎。

　　筆者更傾向于第一種觀點，用人單位可以與勞動者約定在勞動者在職期間發放競業限制經濟補償金，即在發放工資的同時發放競業限制補償金，只是需要競業限制補償金與工資明確區分開來。

　　問題四：競業限制經濟補償金是否有最低標準?

　　用人單位與勞動者在簽訂競業限制協議時，往往需要涉及約定的經濟補償金的數額標準問題。對于競業限制補償金的數額標準，《勞動合同法(草案)》(一審稿)曾規定競業限制經濟補償金不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入，但《勞動合同法》并沒有采納草案的這條規定，而是賦予當事人自主協商確定。對于競業補償金的最低數額標準，我國目前國家層面則還沒有相關法律規定，不過各地都有地方關于此標準的規定。

　　《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第二十四條規定“競業限制協議約定的補償費，按月計算不得少于該員工離開企業前最后十二個月月平均工資的二分之一。約定補償費少于上述標準或者沒有約定補償費的,補償費按照該員工離開企業前最后十二個月月平均工資的二分之一計算。”《浙江省技術秘密保護辦法》第十五條規定“競業限制補償費的標準由權利人與相關人員協商確定。沒有確定的，年度補償費按合同終止前最后一個年度該相關人員從權利人處所獲得報酬總額的三分之二計算。”上海則規定有約定從約定，《勞動合同法》施行后，上海的司法實踐中曾經甚至還出現約定每個月支付50元競業限制補償金被法院支持的判例。在上海，如果競業限制補償金數額約定不明的，雙方可以繼續就補償金的標準進行協商;協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20-50%支付。

　　問題五：競業限制違約金是否有最高限額?

　　《勞動合同法》僅就違反服務期的違約金有最高限額限定，規定不得超過用人單位提供的培訓費用，對于競業限制違約金數額則沒有做任何限定。實踐中一般處理原則是，勞動者與用人單位有約定的從約定。但是，在具體司法實踐操作中，如果用人單位與勞動者約定的競業限制違約金數額明顯過高，例如明顯高于勞動者的年收入，勞動者請求降低違約金數額的，基于公平和衡平的法律原則，勞動爭議仲裁委員會和法院會依據自由裁量權對違約金的數額作相應的調整，使之更加公平、合理。

　　問題六：《勞動合同法》施行前之前約定三年競業限制期限，《勞動合同法》施行后是否還需履行三年?

　　《勞動合同法》實施之前，國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》、勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》以及一些地方的規定競業限制的期限都是3年。但由于現在科技發展迅猛，知識、技術更新換代越來越快，一般商業秘密經過兩年基本上已喪失了秘密性，因此《勞動合同法》規定競業限制的期限最長為2年。

　　如果勞動者與用人單位是在《勞動合同法》實施之前約定的競業限制期限超過兩年，那么在《勞動合同法》施行后這種約定是否仍然有效，在實踐中也產生了爭議，一種觀點認為，競業限制期超過兩年的約定與明顯違反《勞動合同法》的強制性規定，因此這種約定在《勞動合同法》施行后變成無效條款。而另外一種觀點則認為，雖然《勞動合同法》規定競業限制期限最長不得超過兩年，但由于雙方約定競業限制期時《勞動合同法》并未施行，因此，根據法不溯及既往的原則，原來的約定仍然有效，雙方需按原約定執行。

　　問題七：用人單位能否單方面解除競業限制協議?

　　競業限制對于勞動者來說是一種義務，而對于用人單位來說則是一種權利，也就是說簽訂了競業限制協議后，用人單位有權利對勞動者進行競業限制，但是這種權利是可以放棄的，也就是說用人單位可以不再要求勞動者承擔競業限制義務，目前，根據上海的司法實踐，競業限制協議生效前或者履行期間，用人單位放棄對勞動者競業限制的要求，應當提前一個月通知勞動者。按照該規定，只要用人單位提前一個月通知了勞動者，勞動者的競業限制義務也就可以解除，用人單位不必再向勞動者支付競業限制的經濟補償，勞動者也不需要向用人單位支付違約金。

　　問題八：雙方僅約定競業限制義務，卻沒有約定支付競業補償金，競業限制協議是否有效?

　　對于這個問題，國家層面并沒有明確的規定，各地的規定也大相徑庭。上海則是規定用人單位和勞動者在競業限制協議中對經濟補償金的標準有約定的從約定，沒有約定的勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金，而并沒有直接否定競業限制協議的效力。

　　上海市高級人民法院2009年4月份出臺的《關于使用<勞動合同法>若干問題的意見》中規定，勞動合同當事人僅約定勞動者履行競業限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定支付經濟補償金，卻未明確約定具體支付標準的，基于當事人就競業限制由一致的意思表示，可以認為競業限制條款對雙方仍有約束力。

　　問題九：用人單位不支付競業補償金，勞動者可否不履行競業限制義務嗎?

　　關于用人單位不支付競業補償金，勞動者可否不履行競業限制義務，在實踐中頗有爭議。因為國家層面的勞動法律法規對這個問題沒有明確的規定，地方立法出現不一致的現象，甚至出現完全相反的規定。

　　根據上海的相關規定，用人單位不按協議支付約定的經濟補償金時，勞動者仍需要先催告用人單位，經催告后單位仍不履行的，勞動者才可以協議解除競業限制義務。而《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第二十五條規定則規定，用人單位不按時支付經濟補償金時，勞動者在30日內可以要求用人單位一次性付清所有的經濟補償金，并繼續履行協議，勞動者未在三十日內要求一次性支付的，可以通知用人單位解除競業限制協議也可以通知用人單位解除競業限制協議。江蘇省則規定用人單位不支付經濟補償的，競業限制協議對勞動者不具有法律效力，勞動者自然可以不履行競業限制的義務。