《勞動合同法實施條例》第4條規定：“《勞動合同法》規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同”。公司不斷擴張設立分支機構本是好事，但是由此產生合同主體模糊的爭議案件也不少。

　　問：A公司為某大型知名家電公司，其登記注冊地坐落在B省。2007年，A公司決定擴大業務規模，準備在C省設立分支機構D.于是派駐8名中層干部開赴C省擴展業務。這8人到C省后，出于推廣業務的需要，租賃了辦公室，并同時招聘了20名新員工。

　　幾年后，受金融危機影響，A公司在C省的擴張戰略失敗，決定將其在C省的分公司的資產和人員一起遷回B省。其中一名員工小張申請勞動爭議仲裁，稱A公司未與其協商一致，擅自變更其工作地點，違反了 《勞動法》和 《勞動合同法》的規定，要求A公司賠償其損失。A公司認為，小張是與分支機構D簽訂的勞動合同，D是小張的用人單位，小張與A公司不存在直接的勞動關系。小張工作地點的變動是由其用人單位分支機構D作出的決定。因此，小張不應主張由A公司對其進行賠償。請問，這種爭議如何處理?

　　答：隨著經濟的發展，大型企業越來越多，紛紛在全國各地依法設立取得營業執照、登記證書的分支機構開展業務活動，但這些分支機構不具有獨立的法人資格，不能獨立承擔民事責任。如果要求這些分支機構用工時必須由上級法人單位與勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同，則會麻煩多多，且不便于用工管理和勞動行政部門開展勞動保障監察執法等。

　　因此， 《勞動合同法實施條例》第4條規定：“《勞動合同法》規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同”。因此，取得營業執照的分支機構作為適格的用人單位，是可以與勞動者訂立勞動合同的。這類分支機構可以作為用工主體直接用工，以分支機構的名義依法訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同，在勞動保障監察、勞動爭議處理中以分支機構的名義作為行政相對人、當事人。在這種情況下簽訂勞動合同以后，法律意義上的用人單位是這些分支機構，比如各地的銀行分支行、保險公司分公司等，它們可以作為獨立的用人單位與勞動者訂立勞動合同。在責任承擔上，如果分支機構因財力有限無法獨立承擔全部法律責任的，由設立它的法人單位承擔。

　　同時 《勞動合同法實施條例》第4條規定： “未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。”對未依法取得營業執照、登記證書的分支機構，則不允許以分支機構的名義與勞動者訂立勞動合同，只能以受托人的身份與勞動者簽訂勞動合同。這類分支機構不能作為用工主體直接用工，只能受用人單位委托，以用人單位的名義依法訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同，在這種情況下簽訂勞動合同以后，法律意義上的用人單位仍然是設立這些分支機構的、具有法人資格的企業等。在勞動保障監察、勞動爭議處理中，以這些企業作為行政相對人、當事人，由此產生的法律責任，由設立分支機構的企業承擔。