干了四年多無故被開除

　　何偉來自江蘇宿遷農村， 2004年6月，應聘到南京一家鋁塑復合管公司江東分公司擔任駕駛員。同年8月，何偉應公司要求，在公司打印的“員工登記表”上填寫了自己的相關信息，但一直沒有簽訂正式勞動合同。

　　每月2000元的工資報酬，何偉很珍惜這份工作，因此也受到公司領導的賞識。2008年1月，公司為應對勞動合同法的實施與檢查，提出與何偉等員工補簽勞動合同，包括何偉在內的員工都很高興。簽合同的那天，公司相關負責人除在合同書上寫明“合同期為2004年10月30日至2008年8月30日”一行字外，其余什么也沒寫，便要求何偉在合同的落款處簽名畫押。因為不簽就要走人，何偉只好遵命。補簽完勞動合同后，公司當即又要何偉簽一份《代為保管勞動合同委托書》，何偉同樣按要求簽了名。簽下這份委托書后，原本應由自己保存一份的勞動合同也不歸何偉保管了，以至后來勞動合同上到底寫了些什么內容，何偉一概不知。

　　為了養家糊口，何偉踏踏實實地工作。讓他萬萬想不到的是，2008年7月26日，公司相關負責人突然通知他，要他從次日起就不要到公司上班了。何偉追問原因，對方稱“你已經被公司開除了”。“我又沒干壞事，又沒違反紀律，憑什么開除我?”但公司也不向他解釋。

　　何偉一次次去找公司交涉，但沒人理他。2009年3月，公司終于給了何偉一份書面答復函，內容為：“你多次來交涉，不服公司對你的開除決定，并要求支付2004年10月至2008年7月的經濟補償金及支付你沒有報銷的職務開銷。經分公司領導研究認定，你是表現惡劣，所以才開除你，你不屬于支付經濟補償金的對象。至于你的職務開銷可憑票結算。”

　　維權時才知勞動合同被做手腳

　　經過一段時間的交涉后，何偉向勞動爭議仲裁部門申請仲裁，但在法定的45日內，仲裁部門未能給出裁決結果。據此，何偉于今年5月向鼓樓區法院提起訴訟，主張被告某鋁塑復合管公司江東分公司支付拖欠工資及經濟補償金近9000元，要求被告支付原告的職務開銷3797元。

　　案件審理中，針對何偉的訴訟主張，被告辯稱：原告和被告公司之間不存在任何勞動關系。原告和案外人浙江衢州某新型管件公司(下稱衢州管件公司)簽訂過勞動合同。被告與衢州管件公司之間是合作關系。該公司派遣原告到被告公司從事業務工作，原告的基本工資為650元，另加銷售提成，平均工資為1500元。大部分時間，被告代衢州管件公司向原告發放工資。2008年7月26日，原告自動離職，希望法院駁回原告的訴訟請求。

　　“真是奇怪了，我怎么突然變成浙江衢州管件公司的員工了呢?”聽了被告方發表的抗辯理由，何偉當庭指責被告公司“搞名堂”。而被告方卻向法庭出示了證據，即原告與衢州管件公司簽訂的勞動合同及代為保管勞動合同的委托書。法官發現，在這兩份打印的合同及委托書上，除在末端下劃線處有何偉本人的簽名外，其余應填寫內容均非何偉所寫。面對法官的質疑，被告承認合同上除原告簽名外，其余字跡非原告所寫。

　　針對這兩份證據，原告何偉則指出：被告當初為應對勞動合同法的實施及檢查，要求原告補簽勞動合同，當時被告只允許原告在空白的勞動合同及委托書上簽名，不簽則不留用。原告今天才發現，原來被告當初就為以后在合同上搞鬼埋下了伏筆。

　　針對法官的質疑和原告的拒絕認同，被告又提供其與衢州管件公司簽訂的合作協議五份，主要內容為：衢州管件公司將派駐相關工作人員到被告處開展業務，派遣人員的待遇工資等問題，均由衢州管件公司自行解決，與被告無關。對此，原告何偉同樣予以否認，并直指被告在法庭上提供偽證。

　　公正判決還勞動者以公道

　　主審法官通過對被告提供證據的審查，最終認定以上證據系被告為規避勞動法律責任而制作，其行為可視為“惡劣”。法庭同時查明，被告公司領有營業執照，經營范圍為銷售本公司生產的自產產品。法庭還發現，在該院2009年曾經審理的另一起由本案被告為被告的勞動爭議案件證據材料中，被告曾在公司人員聯系表上做蓋章確認，其中就有本案原告的姓名。這些事實均能證明原告就是被告公司的員工。

　　最終，法院對該起案件作出宣判，認為原、被告間的勞動關系成立。被告無故解除與原告的勞動合同不具有法律上的正當性，應承擔相應的法律責任。法院依據查明的事實，判決被告某鋁塑復合管有限公司南京江東分公司一次性支付原告何偉工資632元、經濟補償金8000元以及職務報銷費3797元。

　　一審宣判后，被告公司表示愿意履行判決結果。

　　勞動者就業簽字要慎重

　　本案主審法官李子木說：本案的爭議焦點主要表現在原、被告之間是否存在勞動關系，以及被告是否應當承擔勞動合同法律責任。對此，應當在勞動用工管理的背景下，以實際履行情況為基本依據，從本案各證據與案件事實的關聯程度、各證據之間的聯系等方面，對本案的勞動關系運行模式進行綜合審查判斷。

　　首先，被告系有用工資格的單位，負責原告的日常管理并發放工資，原、被告之間形成勞動關系，本案已具備被告系用人單位的初步證據。被告稱原告系案外人所派遣，應當對抗辯事實負舉證責任。但被告未提供證據證明案外人向原告支付勞動報酬，也未提供證據證明案外人具備勞動力派遣資格以及向原告告知派遣協議的事實。從其提供的勞動合同及委托書看，原告與衢州管件公司簽訂的勞動合同也違反了勞動合同法的強制性規定，即合同文本應由用人單位和勞動者各執一份而不應由單位代為保管，故原告稱對于衢州管件公司蓋章的勞動合同及上述合作協議均不知情，法庭依法應予采信。因原告與案外人之間欠缺締結勞動合同的真實合意，被告稱原告系案外人所派遣，法庭不予采納。

　　其次，案件審理中，雖經法庭釋明，被告仍未向法庭提供職工名冊等用工手續，構成證明妨礙行為。至此，被告應當認定為原告的用人單位。因用人單位作出的解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。因被告未舉證證明原告的工資標準及發放情況，對于原告主張的月工資標準以及欠付工資金額，法庭予以采信。

　　勞動合同法規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系;建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。據此，實際用工是勞動關系的本質特征。勞動合同應當書面化，為要式法律行為，其立法意旨在于規范、證明勞動關系以更有效地保護勞動者權益，簽約的效果是使勞動合同生效，即確認勞動關系而非建立勞動關系，不論勞動者是否簽訂了書面勞動合同，都將受到同等的保護。

　　在勞動管理過程中，用人單位處于主動、積極和權力干預的地位，與員工之間是管理與被管理的關系。被告對于勞動合同及委托書中除原告簽名之外的字跡系何人何時所填寫陳述不清，法庭對于原告關于簽約過程及勞動合同期限的陳述予以采信，認定被告在簽約過程中存在嚴重過錯，其不應當以惡意規避法律規定的行為而獲利。根據上述分析界定，為保護勞動者合法權益，應當視為原、被告之間勞動合同關系成立，被告應當承擔勞動合同法律責任。