工齡的計算影響了養(yǎng)老基金、年假、無固定期限勞動合同等問題。一般情況下，工齡越長，則待遇應當越高，而單位的用人壓力也將越大。因而不少用人單位會想盡辦法“壓縮”員工的工齡，工齡到底應該如何計算?小編為你介紹。

　　一、休年假時的工齡，應從工作開始計算

　　《勞動法》第四十五條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年假。具體辦法由國務院規(guī)定。”

　　根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假 15天。休年假時用的“工齡”指的是勞動者連續(xù)工作的時間，不限制于在本單位工作的時間。簡單來說員工在之前的公司已經(jīng)工作了十年，新到本公司的，也可以享受10天的年休假。

　　二、重新簽訂勞動合同又未支付經(jīng)濟補償金的，合并計算工齡

　　不少單位在合同到期時不愿支付經(jīng)濟補償金，又不愿意讓員工的工齡增加，便采取了更換勞動合同主體，重新簽訂勞動合同的方法，企圖規(guī)避法律制度，但其實除了勞動合同中甲方的名稱不同，員工的工作地點、工作內(nèi)容甚至工資待遇都完全相同。這種時候工齡應當合并計算。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第5條規(guī)定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同的，在計算經(jīng)濟補償金時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限時，人民法院應予支持。

　　找法小編溫馨提示：勞動者在收集證據(jù)時需要將舉證重點放在證明自己的工作地點和工作崗位從未變化上。

　　三、將員工調(diào)到子公司，未給予經(jīng)濟補償，合并計算工齡

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第5條規(guī)定，用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動的，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同的，在計算經(jīng)濟補償金時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限時，人民法院應予支持。

　　找法小編溫馨提示：員工需要將舉證重點放在證明自己工作單位的變更，是依據(jù)原用人單位的安排而進行的工作調(diào)動，并非自己主動的工作選擇。

　　四、關聯(lián)企業(yè)間的工作調(diào)動，未支付經(jīng)濟補償金的，合并計算工齡

　　公司之間的關聯(lián)關系，是指公司控股股東、實際控制人、董事、監(jiān)事、高級管理人員與其直接或者間接控制的企業(yè)之間的關系，以及可能導致公司利益轉(zhuǎn)移的其他關系。

　　員工由原企業(yè)調(diào)動到關聯(lián)企業(yè)工作，本質(zhì)上屬于員工被用人單位安排到新用人單位工作的情形，在原用人單位未支付經(jīng)濟補償金的情況下，就應當合并計算工齡。

　　知識鏈接：如何認定勞動者在關聯(lián)企業(yè)工作?

　　(1)勞動者創(chuàng)造的價值可能最終歸屬同一個集團;

　　(2)關聯(lián)企業(yè)之間有機會通過變更勞動合同的方式截斷勞動者實際工齡;

　　(3)關聯(lián)企業(yè)之間千絲萬縷的利益糾葛。

　　五、受處罰的員工如何計算工齡?

　　企業(yè)職工因過失犯罪，情節(jié)較輕而被判刑和勞動教養(yǎng)，并由企業(yè)保留職工身份的人員，刑滿解釋或解除勞動教養(yǎng)的，又由原企業(yè)安置就業(yè)的，可將服刑或勞動教養(yǎng)前的連續(xù)工作時間和回原單位安置就業(yè)的連續(xù)工作時間，合產(chǎn)計算為連續(xù)工齡。其參加工作時間，可從服刑或勞動教養(yǎng)前參加工作之日起算起。

　　法律鏈接：

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第5條規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

　　用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

　　(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;

　　(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動;

　　(三)因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動;

　　(四)用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同;

　　(五)其他合理情形。

　　《關于適用〈勞動爭議調(diào)解仲裁法〉〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》第22條規(guī)定，用人單位惡意規(guī)避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數(shù)仍應連續(xù)計算：

　　(一)為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的;

　　(二)通過設立關聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的;

　　(三)通過非法勞務派遣的;

　　(四)其他明顯違反誠信和公平原則的規(guī)避行為。

　　《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第10條規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模�新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。