加班工資理應不能少，但現實中，通過仲裁能得到支持的幾無可能。主要原因是舉證難，舉證煩瑣，及政府部門為地方發展，對企業的放任有關。要想得到支持，除了有足夠的證據外，還要注意幾個誤區。

　　從加班爭議處理看，問題主要集中在四個方面：

　　一是正常工作時間的認定，這與用人單位實行的工時制度有關；這在法律法規中有明確的解釋，這里不做研究。

　　二是加班事實的舉證：

　　舉證推翻勞動者證明的加班事實盡管最高院的司法解釋規定，加班事實應由勞動者提供證據證明，但在勞動者提供了一定證據初步證實加班事實以后，舉證義務就轉移到用人單位一方，用人單位應提供證據，證明勞動者不存在加班的事實，否則，將承擔不利的后果.簡單的予以否認，未能提供相反的記錄.應承擔不利的后果。

　　應提供將加班審批制度向勞動者公示的證據對于明確實施加班審批制度的用人單位，是需要勞動者提供加班審批表或審批手續來認定。但加班審批制度應向當事人公示。如果提不出向當事人公示的證據，則該加班審批制度對當事人不產生法律效力。所以應判決其向當事人支付加班工資。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。故用人單位如果依據本企業合法的規章制度處理職工時，先必須公示或告知全體職工。

　　勞動者主張加班的，仲裁或審判機構一般會審查勞動合同和用人單位的規章制度。如勞動合同、規章制度較為完善，對加班費有明文規定，可能要求勞動者進一步提供相關的加班證據。如果勞動者不能舉證，將承擔不利的后果。

　　《勞動爭議調解仲裁法》規定了有條件的舉證責任倒置，即“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”對于加班的情況。公司手里有哪些證據，可以要求對方提供。初步舉證加班后，舉證責任就分配給了用人單位E2008年5月1日起施行的《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。《工資支付暫行規定》，“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。法院和仲裁機關也無法苛求用人單位保留多年以前的證據，而只要求用人單位舉證爭議發生之日前兩年的證據。超過這一期間，就按“誰主張，誰舉證”的原則分配舉證責任。

　　三是加班工資的計算；

　　根據2008年勞社部3號文：【日工資：月工資收入÷月計薪天數】【小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)】【月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天】工作日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×150%山東省企業工資支付規定第二十五條根據本規定第二十條計算加班工資的工資基數和第二十四條第一款計算勞動者休假工資基數，應當按照勞動者上一月份提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班工資后的數額確定。勞動者上一月份沒有提供正常勞動的，按照向前順推至其提供正常勞動月份所得實際工資扣除該月加班工資后的數額確定。加付賠償金勞動合同法第第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：安排加班不支付加班費的。

　　四是對何為加班的理解。

　　加班與值班用人單位將“加班”稱為“值班”的做法，是一種“文字游戲”，但逃避不了法定義務。目前，我國除了公務員和行政事業單位中占編制人員的福利待遇另有規定之外，凡是簽訂勞動合同的勞動關系都受《勞動法》調整。有的私營企業將行政事業單位里的干部“值班”概念，偷換到加班的員工頭上，是對勞動者權益的侵害加班是指在多出法定工作時間范圍內仍然在自己的工作崗位上從事一定的生產經營活動。而值班一般是不從事生產經營活動的。有的用人單位會給勞動者在值班期間一定的補貼，但這并不是加班費。

　　如果用人單位安排勞動者在值班期間所從事的工作與正常工作期間從事工作基本相同，應當視為其正常工作，按照加班來處理。雖然在值班的情況下，勞動者可以得到一定程度的休息，但值班畢竟要求勞動者必須在指定時間內駐守在指定地點，這同樣是一種勞動任務，因此勞動者可以要求用人單位支付值班費。

　　值班指單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據制度安排與勞動者本職無關聯的工作；或雖與勞動者本職工作有關聯，但值班期間可休息的工作，一般為非生產性的工作。加班則指勞動者在平時正常工作時間外，繼續從事自己的本職工作，被動加班與自愿加班自愿加班是得不到加班費的。