日前上海公布了2016年度社保繳費基數的上下限。我們知道，個人繳費基數與本人月工資有關，但是說到月工資的計算基數，是一個比較復雜的問題。社會保險個人繳費、加班費、經濟補償、代通知金、未休年休假工資、生育生活津貼……這些林林總總的費用都與職工的月工資有關，但其計算基數分別有不同的口徑。下面我們通過一個模擬案例進行解讀。

　　2013年7月，小張從大學畢業到上海某公司任職，勞動合同約定每月崗位工資為3500元，另外每月有固定發放的車貼和飯貼500元，每月固定發放4000元。2015年7月，小張得到公司發放的一次性獎金3000元。

　　2015年8月底至12月底，小張開始休產假和晚育假約四個月。2015年公司職工平均月工資為3600元。

　　2016年1月起，崗位工資調整為3800元，加上車貼飯貼每月固定發放4300元。2016年元旦，小張加班一天。2016年1月小張再次得到一次性獎金2500元。2016年3月，小張第三次得到公司發放的一次性獎金2000元。

　　2016年4月30日，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，公司按照《勞動合同法》第40條第三項解除勞動關系。當年小張未休年休假。

　　試問：小張相關社會保險個人繳費基數、加班費基數、解除勞動合同經濟補償基數、代通知金、支付未休年休假工資基數、生育生活津貼分別應當如何確定？

　　社保個人繳費基數：本人上年度月平均工資性收入

　　社會保險當年個人繳費基數按職工本人上年月平均工資性收入確定。個人社保繳費基數的上限和下限，根據本市公布的上年度全市職工月平均工資的300%和60%確定，按四舍五入原則先進到角再進到元。2016年4月1日至次年3月31日，上海市單位職工個人繳費基數上限為17817元，下限為3563元。首次參加工作和變動工作單位的繳費個人，應按新進單位首月全月工資性收入確定月繳費基數。

　　原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》指出，“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。”

　　本市規定：“從業的生育婦女在領取生育生活津貼期間，所在單位和個人仍應按規定繳納社會保險費。單位在確定個人下一年度月繳費基數時，應將生育婦女按規定享受的生育生活津貼和享受生育生活津貼的期限剔除計算。”

　　小張2015年每月工資包括津貼為4000元，加上一次性獎金3000元，剔除4個月享受生育生活津貼的期限，月平均工資為4375元，小張2016年度社會保險個人月繳費基數即為4375元，個人繳納比例為10.5%，個人繳費額約為459.38元。

　　假期和加班工資計算基數：崗位相對應的工資標準

　　根據《上海市企業工資支付辦法》，婚假、喪假、探親假、病假、事假等假期以及加班工資的計算基數，按照以下的方式確定，但不得低于最低工資標準：(1)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定；(2)勞動合同沒有約定的或集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同標準確定；(3)勞動合同、集體合同均未約定的，可按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

　　實踐中有關部門對上述規定的不同理解。根據《上海市第一中級人民法院關于加班工資計算基數的若干意見》，一些司法部門在相關部門出臺有關加班工資計算基數的統一規范性意見之前，暫先參照以下原則確定加班工資計算基數：一是，以勞動者月正常出勤所得工資作為加班工資計算基數，月正常出勤工資中包含有福利性待遇的，予以相應扣除；二是，勞動者月正常出勤工資中包含有福利性待遇，但福利性待遇具體數額無法查清的，以月工資的70%作為加班工資計算基數；三是，勞動者與用人單位在勞動合同中約定加班工資基數的，可以其月正常出勤工資的70%作為判斷相關約定是否具備合理性的標準，若明顯低于勞動者正常出勤工資的70%的，則可根據案件實際情況予以調整；四是，依據以上原則確定的加班工資計算基數不得低于本市月最低工資標準，集體合同(工資集體協議)亦有約定的，取高者確定加班工資計算基數。

　　據此，計算小張2016年元旦加班費基數時，可按勞動合同約定崗位工資3800元確定。注意：這里崗位工資3800元不能再打七折。月加班工資基數除以月計薪天數21.75，得出他的加班日工資174.71元。根據規定，在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數的300%支付加班工資。所以小張2016年元旦加班工資應為524.14元。

　　經濟補償基數：勞動合同解除前十二個月平均工資

　　《勞動合同法》規定，經濟補償金的基數為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，勞動者月工資高于全市上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。《勞動合同法實施條例》規定，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。上海市高院在《民事法律適用問答》(2013年第一期)中明確：“計算經濟補償金基數時不應將加班工資包含在內。”《勞動合同法實施條例》規定：“勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。”根據本市有關部門的政策口徑，計算經濟補償金基數時，前12個月的工資收入中，領過生育生活津貼的，領取的期限剔除計算。

　　2016年4月，公司與小張解除勞動關系，2015年5月至2016年4月崗位工資和津貼飯貼共為33200元(不包括4個月的生育生活津貼，也不包括加班費)，加上三次發放的獎金7500元，總共是40700元，解除勞動合同前12個月剔除產假晚育假4個月后8個月的平均月工資為5087.5元。小張解除勞動合同計算經濟補償基數即為5087.5元。小張在公司工作2年又10個月，應支付小張3個月的經濟補償15262.5元。

　　未提前通知的代通知金：勞動者上一個月的工資標準

　　《勞動合同法實施條例》規定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

　　據此，2016年3月31日，公司與小張解除勞動合同，應支付“代通知金”

　　為他本人上個月即3月份工資4300元，加上一次性獎金2000元共計6300元。但上海司法部門規定，上個月的“工資標準”，應當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。即小張單位可參照經濟補償標準適當調整。

　　未休年休假月工資基數：前12個月剔除加班工資后月均工資

　　根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

　　小張未休年休假月工資基數大致與其經濟補償基數相同，為5087.5元。如小張在公司工作至2016年4月30日，當年未休年休假，未休年休假工資報酬為：(121天÷365天)×5天-0天=1.66天，由于折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬，小張當年應休未休年休假的工資報酬按1天計算。根據規定，用人單位需另外支付職工相當于日工資收入200%的未休年休假工資。按照5087.5元元除以月計薪天數(21.75天)進行折算，公司應另支付未休年休假工資467.82元。

　　生育生活津貼基數：用人單位上年度職工月平均工資

　　參加本市城鎮生育保險的女職工生育或者流產的，其生育生活津貼按照女職工所在用人單位上年度職工月平均工資除以30天再乘以應享受的產假天數計發，所需資金由本市城鎮生育保險基金支付。從業婦女生產或者流產時所在用人單位的上年度職工月平均工資高于本市上年度全市職工月平均工資300%的，按300%計發；低于本市上年度全市職工月平均工資60%的，按60%計發；但低于人力資源社會保障局規定的生育生活津貼最低標準的，按最低標準2892元計發。另外，已計發的生育生活津貼低于本人產假前工資標準的，差額部分全部由用人單位予以補差；或者已計發的生育生活津貼低于用人單位上年度職工月平均工資的，差額部分也全部由用人單位予以補差。

　　小張2015年公司職工平均月工資為3600元，她每月從社保領取的生育生活津貼應為3600元。小張產假前12個月，即2014年9月至2015年8月，每月崗位工資和津貼4000元，加上一次性獎金3000元，月均工資性收入為4250元，高于公司職工平均月工資3600元，單位應當補足每月差額650元。