2006年8月，張某作為勞務(wù)派遣員工，被派到北京市一家從事手機經(jīng)銷的公司任促銷員。因工作需要，張某經(jīng)常在節(jié)假日加班，但從未收到勞務(wù)派遣公司或手機經(jīng)銷公司支付的加班費。半年后，張某要求手機經(jīng)銷公司支付自己節(jié)假日期間的加班費，但被拒絕，理由是《勞動法》規(guī)定的加班工資應(yīng)當由與之建立勞動關(guān)系的單位支付，手機經(jīng)銷公司與勞務(wù)派遣公司簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議以及勞務(wù)派遣公司與張某簽訂的勞務(wù)合同均沒有約定手機經(jīng)銷公司有支付勞務(wù)派遣人員加班工資的義務(wù)。于是張某便向勞務(wù)派遣公司提出獲得加班費的要求，勞務(wù)派遣公司以其從未安排張某在節(jié)假日加班為由予以拒絕。無奈中，張某只好將勞務(wù)派遣公司和手機經(jīng)銷公司一起訴至勞動爭議仲裁委員會，要求兩被告共同支付加班工資。

　　判決結(jié)果

　　經(jīng)調(diào)查，勞動爭議仲裁委員會查明張某確有在節(jié)假日加班而未獲加班工資的事實存在，但勞務(wù)派遣公司與張某簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議中沒有明確規(guī)定支付勞務(wù)派遣人員加班工資的義務(wù)。

　　最終，仲裁委判定張某的加班費由手機經(jīng)銷公司(用工單位)支付，勞務(wù)派遣公司承擔連帶責(zé)任。

　　專家點評

　　焦點一：被派遣勞動者是否有權(quán)獲得加班工資？

　　本案中，張某雖然是被派遣人員，但作為正常就業(yè)的勞動者，而且有證據(jù)證明其在節(jié)假日加班的事實，依據(jù)《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，同樣有權(quán)獲得加班工資。

　　焦點二：加班工資應(yīng)當由誰支付？

　　《勞動法》和《北京市勞動合同條例》沒有單獨對勞務(wù)派遣工加班費支付問題作明確規(guī)定，但由焦點一的分析可知，勞動者在節(jié)假日加班，應(yīng)當由用人單位按照國家規(guī)定支付加班費。對于派遣員工來說，其用人單位主體具有雙重性，勞務(wù)派遣單位和實際用工單位都是支付員工加班費的義務(wù)主體。但具體由誰支付，要根據(jù)勞務(wù)派遣單位與實際用工單位的約定或由勞動爭議仲裁委員會根據(jù)具體情況裁決。一般認定應(yīng)當由實際用工單位來支付加班工資，或者由用工單位支付給派遣公司，再由派遣公司付給勞動者。

　　本案中，由于手機經(jīng)銷公司與勞務(wù)派遣單位對于被派遣員工的加班工資沒有約定，仲裁委員會有裁量權(quán)，可以根據(jù)實際情況，認定張某是在手機經(jīng)銷公司安排下加班的，為公司創(chuàng)造了一定的價值，加班費應(yīng)當由其支付，這樣的判定是合情合理的。

　　忠告和建議

　　事實上，現(xiàn)實生活中存在很多類似于沒有事先約定勞務(wù)派遣加班費而產(chǎn)生的爭議。由于勞動者、勞務(wù)派遣單位和實際用人單位三方的法律關(guān)系不明確，往往造成責(zé)任主體不明確，也造成勞動者維權(quán)難度高、仲裁結(jié)果爭議大的后果。針對上述問題和一些用人單位濫用勞務(wù)派遣制度來侵犯勞動者合法權(quán)利的問題，新出臺的的《勞動合同法》對勞務(wù)派遣用工形式進行了專章規(guī)范。限定了勞務(wù)派遣合同的期限，在明確勞務(wù)派遣單位應(yīng)當承擔用人單位義務(wù)的同時，還規(guī)定了用工單位應(yīng)當履行的義務(wù)。而且當被派遣勞動者權(quán)益受到損害時，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責(zé)任。

　　顯然，《勞動合同法》加大了對被派遣員工的保護，同時對于派遣單位和實際用工單位都提出了更高的要求。新法實施后，勞動爭議案件數(shù)量會大幅上升，用工單位要提前做好預(yù)防，規(guī)范日常的管理。比如，新法明確規(guī)定派遣員工的加班費應(yīng)當由用工單位支付，且對于拖欠的工資，員工可以直接向法院申請支付令，這可以說是為勞動者開了一條索賠的綠色通道。因此對于加班，用工單位應(yīng)當在規(guī)章制度中完善加班審批制度，如果沒有相關(guān)制度的支持，法院則會支持員工的主張，用工單位就會很被動。派遣單位也須在與用工單位的協(xié)議中明確約定相互的責(zé)任和義務(wù)，并督促用工單位落實，以保護派出的員工，同時盡量避免因爭議引發(fā)的連帶責(zé)任。