導讀：用人單位在勞動用工過程中本著獎優懲劣，充分調動員工積極性的角度出發，與勞動者就年終獎的考核、計算等內容進行明確約定，符合當事人意思自治和誠實信用原則，該約定對雙方當事人具有約束力。

　　【案情簡介】

　　劉某于2012年11月12日起在四川某公司工作。2014年3月1日至12月期間，劉某擔任公司品質管理部副部長。2014年4月4日，劉某與公司簽訂了《品質管理部副部長目標責任書》,責任書約定：責任期限為2014年1月1日至 2014年12月31日，2014年管理目標全年考核總分為100分，按照考核標準每季度進行考核，年終累計匯總，最終考核得分與個人年終獎直接掛鉤，具體考核指標詳見《2014年品質管理部副部長管理目標考核表》，年終獎結算辦法為年終獎標準額30000元×個人全年目標責任制考核得分÷100×個人出勤率。2015年1月14日，公司對劉某進行2014年年終獎目標考核，劉某考核得分共計51分。公司計算劉某2014年年終獎為：30000元 ×(10÷12)×51分÷100×100%=14280元，由于考慮到劉某實際工作情況，最終按14500元(稅前)予以支付劉某的2014年年終獎。劉某認為公司對其2014年年終獎目標考核不合理，年終獎發放不足額，并以此為由向公司提出解除勞動關系。劉某解除勞動關系前12個月的平均工資為 5513.9元/月。隨后，劉某提起勞動爭議仲裁申請，要求公司支付2014年目標責任書中約定的年終獎未支付部分15935元和經濟補償金20604 元。

　　用人單位在勞動用工過程中本著獎優懲劣，充分調動員工積極性的角度出發，與勞動者就年終獎的考核、計算等內容進行明確約定，符合當事人意思自治和誠實信用原則，該約定對雙方當事人具有約束力。依據《關于工資總額組成的規定》第四條“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”的規定，年終獎從性質上來說，應屬于勞動報酬。

　　關于年終獎的相關舉證責任，依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”的規定，作為勞動者，應該就關于年終獎支付的相關依據進行舉證，如勞動合同中的相關約定、年終獎支付的特別約定等。作為用人單位，承擔著管理職責，應就其掌握管理的有關證據進行舉證，如有關年終獎的具體考核，如何計算，是否支付等。

　　以本案為例，劉某提交了其與公司簽訂的《品質管理部副部長目標責任書》，該責任書就劉某年終獎目標考核、計算等內容進行了明確約定，劉某的舉證責任已完成。接下來，就該公司對年終獎考核、計算、支付進行舉證。公司庭審中提交了公司會議紀要，工作計劃完成情況考核及下月工作計劃，2014年劉某年終獎發放審批表等相關證據，以證明公司對劉某的年終獎目標考核依據充分、程序正當、公平合理。

　　年終獎目標考核屬于公司內部管理行為，作為勞動人事爭議仲裁委員會不應對企業管的“太死”，對于符合合理性的考核依據,應該采納。仲裁委員會通過對劉某的年終獎目標考核依據逐一仔細核對，發現公司在對劉某的部門建設第一項中的考核依據不合理，原因是該項考核的要求是3月底之前完成部門職責調整、工作標準及考核標準的修訂，并組織培訓實施，而公司會議紀要2014年第1期中顯示該方案及部門工作手冊的實際完成情況為完成。公司在該項考核時扣2分，缺乏合理性。對于劉某其他項目的年終獎目標考核，依據充分，符合合理性。因此，劉某2014年年終獎目標考核得分實際應為51分+2分=53分。

　　劉某的2014年年終獎目標考核得分確立了，其年終獎又該如何計算呢?由于劉某簽訂的目標責任書中的責任期限為2014年1月1日至2014年 12月31日，因此筆者認為應以全年的年終獎標準額30000元進行計算，而不是按劉某擔任品質管理部副部長期間折算。經計算，劉某2014年年終獎實際應為15900元。

　　由于公司按14500元支付劉某2014年年終獎，屬于未足額支付勞動報酬，劉某以此為由提出解除勞動關系，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……(二)未及時足額支付勞動報酬的;”規定的解除情形，公司應當依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條、《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規定向劉某支付解除勞動關系經濟補償金。

　　【仲裁結果】勞動人事爭議仲裁委員會裁決要求公司補發劉某2014年年終獎15900元-14500元=1400元，支付劉某解除勞動關系經濟補償金5513.9元/月×2.5個月=13784.75元。