用人單位申請特殊工時制，得到勞動行政部門批復后，未告知勞動者，但在操作中卻按照特殊工時制的標準來執行，那么這種情況下，如果發生爭議，究竟應當適用何種工時制度呢?用人單位認為憑著勞動行政部門的書面批復，應當適用特殊工時制度;而勞動者往往認為用人單位沒有履行告知義務，應當適用標準工時制度。

　　一、案情簡介

　　2000年9月，黃某進入上海某電子有限公司(以下簡稱“電子公司”)工作，擔任倉管員，所在的崗位被勞動行政部門批復實行以季為周期的綜合工時制，黃某2009年12月3日從公司離職。離職后黃某提起勞動仲裁，要求單位支付加班費差額。理由之一是電子公司對雙休日加班也按照1.5倍的標準來計算加班費，不符合法律的規定，關于實行綜合計算工時制，電子公司并未告知過黃某，故不應按綜合計算工時制的方式確定電子公司應支付的加班工資。電子公司則認為，黃某崗位是實行綜合工時制的，加班費按照1.5倍計算是符合法律規定的，至于實行綜合工時制，職工是知道的，公司實際也是按此標準發放職工加班費的。

　　二、裁判結果

　　本案經過勞動仲裁、一審，最后上訴至中級人民法院。二審法院審理后認為， 至于電子公司實行綜合計算工時工作制是否告知黃某的問題，本院認為在保障勞動者合理休息時間的前提下，根據企業的生產性質決定實行何種工時制度是企業的經營管理權。對實行綜合工時工作制、不定時工作制等特殊工時制度的，國家也明確需要勞動行政部門審批同意。而告知職工只是明確職工有相應的知情權。本案中，電子公司實行綜合工時工作制確已經勞動行政部門審批同意，電子公司實際也是按有關行政部門的批復執行的，該工作方式并未損害勞動者權益。而對于是否告知職工，電子公司也確較難提供證據，故本院認為，對于黃某加班工資的計算問題，應本著實事求是的原則處理，黃某僅以自己不知道為由要求****企業實行的工時制度，缺乏依據，對其請求，本院亦難以支持。

　　三、案例評析

　　我國勞動法規定的工時制度有三種，即標準工時制、綜合工時制和不定時工時制。

　　(1)標準工時制度，是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數，并要求各用人單位和一般勞動者普遍實行的基本工時制度。目前我們國家的標準工時制的要求是每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。

　　(2)綜合工時制，是指分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。根據原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第五條之規定，綜合工時制的適用范圍包括(1)交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工;(2)地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工;(3)其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

　　(3)不定時工時制，是指不定時工作制是一種因工作性質和工作職責的限制，勞動者的工作時間不能受固定時數限制，而直接確定職工勞動量的工作制度。對于實行不定時工作制的職工，用人單位應按勞動法的規定，參照標準工時制核定工作量并采用彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。根據原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第四條之規定，不定時工作制的適用范圍包括(1)企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工;(2)企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工;(3)其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。

　　由于三種工時制度在適用范圍、加班的時間限制、加班費的支付等諸多方面有著較大的差異，因此，在實踐中，越來越多的用人單位向勞動行政部門申請特殊工時制度。

　　原上海市勞動和社會保障局《本市企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第十條規定“經批準實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的企業，應當將勞動保障行政部門出具的批復在企業內公示，嚴格按批復要求執行，并在實施過程中及時聽取工會和職工的意見。”可見，用人單位有義務就特殊工時的批復情況向勞動者進行告示，法律賦予了勞動者對工時制度的知情權。

　　實踐中，用人單位關于實行特殊工時制的公示方式，有些是在企業內采用張貼公告的方式，多數企業則是在勞動合同中約定執行的工時制度，還有的企業是在員工入職時，在告知書中將執行的工時制度向勞動者進行告知。在實際操作中，不少企業雖然就實行不定時工作制和綜合計算工時工作制獲得了勞動行政部門的批準，但是并未專門向勞動者進行告知，但一直按照特殊工時執行，那么事后發生爭議，究竟應當適用何種工時制度呢?用人單位憑著勞動行政部門的書面批復，認為應當適用特殊工時制度，而勞動者往往認為用人單位沒有履行告知義務，應當適用標準工時制度。筆者認為，首先，從舉證的角度來講，實

　　踐中，用人單位往往很難舉證向勞動者告知的過程，如果一定要舉證曾經向勞動者進行告知才認定為特殊工時制的話，勢必給企業帶來莫大的勞動管理成本。其次，即使并未公示，應該也不影響特殊工時的執行，有勞動行政部門的批復，再加上勞動合同期間的實際履行，就可以直接認定為執行特殊工時制。勞動者不能夠以對特殊工時制的不知情而否定特殊工時制的執行。因此，在本案當中，法院并沒有因為用人單位沒有證據證明向勞動者進行了公示，而否定了特殊工時制的執行。