朱某在某公司擔任銷售經理時，因其業績優秀，總經理即承諾以年薪的形式給朱某發放工資。可是好景不長，在公司經濟不景氣的時候，決定取消之前對他的年薪待遇。為此，朱某把公司告上了法庭。

　　案情介紹

　　朱某于2007年2月1日進入上海某公司任銷售經理。公司與朱某簽訂了為期三年的勞動合同，并約定月薪為6000元。朱某工作努力，銷售業績也非常可觀，常常得到總經理的嘉獎。

　　2008年1月底，公司總經理與朱某口頭約定對其實行年薪制，每年年薪為15萬元，每個月先支付8千元，其中6千元打入工資卡中，另外2千元由朱某提供發票報銷，余下部分于年底一次性發放。2008年，公司按照約定發放了朱某15萬的年薪。2009年2月至10月期間，公司還是按照2008年的方式支付朱某的工資。可是到了2009年的11月，公司以銷售業績不好為由拒絕發放朱某每個月的2000元發票報銷款，到了2009年年底，公司也不再發給其剩余部分的年薪。

　　朱某認為自己的銷售業績一直都挺不錯，既然公司已經答應對自己實行年薪制就應該按照約定發放，于是多次找公司理論，但是公司卻不加理睬，在多次協商無果后朱某向單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2009年11月及12月的發票報銷款及余下的年薪。

　　仲裁庭上，公司表示，朱某的工資在勞動合同中有明確約定，朱某所說的年薪制是不存在的，公司也從沒有給予朱某每月2000元的發票報銷款，2008年年底發放的是績效獎金，20 09年公司業績下滑，不再發放年終獎。

　　仲裁庭經過審理后認為，公司和朱某簽訂的勞動合同上約定的是每月工資6000元，公司已經按照合同的約定支付了工資，雖然朱某主張公司在2008年1月與其口頭約定了年薪制，但是朱某所提供的證據并不充分，因此做出了不支持其申訴請求的裁決。朱某不服，又向法院提起訴訟，日前，一審法院也以朱某要求支付年薪的證據不充分為由做出了駁回朱某訴請的判決。

　　案例分析

　　上海君拓律師事務所主任俞敏律師評析本案是一起關于勞動報酬糾紛的典型案件，本案的爭議焦點主要有以下兩點：

　　一、自2008年2月至2009年年底，朱某的薪酬制是年薪制還是月薪制?

　　朱某認為雖然公司曾與自己簽訂過書面的勞動合同而且合同上對自己的月薪有明確約定，但是由于自己的努力在2007年取得了可喜的銷售業績，因此公司總經理主動提出增加自己的勞動報酬，并口頭承諾年薪是15萬元，支付方式為每月發放8000元，其中6000元還是打入工資卡中，另外的2000元用發票報銷，年底一次性發放余下的5萬多元。事實上公司也按照口頭的約定發放了自己2008年的年薪。2009年11月之前也是按照2008年的方式每月支付工資。

　　如果說2008年年底發放的5萬多元屬于年終獎的話與自己的工資構成比例也明顯不協調，所以從常理的角度來分析也應該認定這筆錢屬于余下的年薪而不是年終獎。朱某為了證明和總經理有過口頭約定還提交一份談話錄音，錄音中就有總經理對其2008年年薪制的認可。

　　而公司卻矢口否認和朱某有過年薪的約定的說法，對朱某提供的錄音證據的真實性也不予認可。公司認為既然和朱某簽訂過書面勞動合同就是按照合同上的約定發放其工資，若公司將朱某的月薪制改為年薪制的話是會重新簽訂新的書面勞動合同或者變更協議書的;公司也沒有要求朱某每月提供發票來報銷2000元。至于2008年底發放給朱某的一筆錢是年終獎，而不是朱某聲稱的年底年薪。另外雙方簽訂的勞動合同上也明確約定，其余各類津貼、獎金等發放按照公司規定及經營狀況決定，公司在2009年銷售業績一度下滑，因此公司不再發放朱某年終獎也并無不妥。

　　那么，自2008年2月開始，朱某和公司之間到底是月薪制還是年薪制呢?根據誰主張誰舉證的原則，公司主張是月薪制提供了一份較有力的證據，那就是當時簽訂的為期三年的勞動合同，而且，朱某的工資卡中每月發放的工資金額確實也是與合同上約定的一致;而朱某主張是年薪制卻只能提供一份和公司總經理的談話錄音，錄音中也只有對2008年年薪制的承認，對2009年的年薪制并不承認，最關鍵的是公司方對該份錄音的真實性不予認可。另外，雖然朱某主張公司每月發放的工資中還有2000元是用發票沖抵而不進入工資卡的，但是由于朱某并不能提供用發票報銷后領取現金的簽收記錄等證據，因此也很難證明自己有過這樣的一筆收入。因此，仲裁庭和法院經過審理后最終沒有支持朱某主張年薪制的請求。

　　打官司就是打證據，借助本案，我們提醒勞動者，口頭約定很難舉證，在涉及切身利益，如勞動報酬、崗位調動等的問題上，一定要簽訂書面的協議，否則，一旦發生勞動爭議，維權道路上就可能陷入到舉證不能的被動境地。另一方面，我們也提醒用人單位應規范操作，誠信行事。