企業發展之路：工資集體協商

　　4月27日，胡錦濤總書記在2010年全國勞動模范和先進工作者表彰大會上特別指出，要不斷增加勞動者特別是一線勞動者勞動報酬。這番話，令億萬普通勞動者備受鼓舞。而要建立勞動者的勞動報酬增長機制，實行工資集體協商，無疑是一條有效途徑。本市18年的努力、1萬多份工資集體協議，也充分證明了這一點。

　　企業經濟效益提高了，職工應該加多少工資?如何加?……在本市政府、工會和企聯的共同努力下，職工工資由企業與職工利益的代表―――工會“共商共決”，即通過工資集體協商，在法律允許的范圍內，將企業全體職工的工資收入與企業的經濟效益掛鉤，讓職工分享企業發展成果和改革開放的成果，這項有關民生的工作，目前已經取得極大成效。從長遠來看，也成為企業發展的必由之路。

　　協商機制發揮作用

　　事實上，工資集體協商機制，在現實中發揮著重要作用。

　　作為企業方，特別是中小民營企業，出于資本對利潤最大化的本能，對工資協商機制，有不少經營者是持相反態度的。但是，剛剛過去的2009年，國際金融危機使本市不少實體經濟也受到了嚴重影響的時刻，恰恰是集體協商機制，使企業不僅度過了經營危機，也促進了勞動關系的和諧穩定。當國際金融危機波及本市實體經濟之時，上海市總工會及時制訂下發了《關于積極開展集體協商妥善處理企業群體性糾紛的指導意見》，指導各級工會引導職工理性表達訴求，將群體性糾紛導入依法規范的集體協商渠道。各區縣工會充分發揮集體協商機制的作用，廣泛開展以不裁員、不減薪;少裁員、少減薪為主要內容的“共同約定行動”，主動提出協商要約，維護企業的長遠發展利益。企業工會組織與企業經營者進行工資集體協商過程中，既代表職工依法與企業協商爭取合理利益，又教育引導職工合法理性表達利益訴求，從而營造了企業與職工相互理解、共克時艱、共謀發展的良好氛圍，化解了大量群體性矛盾，維護了職工隊伍和社會穩定。盧灣區委、區政府還召開了簽約大會，138家公司與職工代表現場簽訂“共同約定行動”倡議書。寶山區總工會以保工資不拖欠等“六個保”為要求，確保“共同約定行動”取得實效。松江區總工會引導外資企業開展以“三不”(不裁員、不減薪、不停產)為核心的“共同約定行動”，規范企業用工行為，有效保障了職工的合法權益……

　　回首往事，我們可以看到，工資集體協商為企業克服經營困難，穩定職工隊伍等方面，做出了巨大的貢獻。那么，在企業走出經營低谷，謀求更大發展的今天，建立健全工資增長機制，提高職工收入水平，也應該是企業的明智選擇。

　　工資協商重在實效18年來，本市工資集體協商機制取得了寶貴的實效。

　　實效之一，通過這一機制，使職工的工資與企業的經濟效益得以掛鉤，讓職工分享到企業發展和改革成果。

　　多年來，有的企業經濟效益頗佳，但一涉及加工資話題，經營者就“王顧左右而言他”，工資集體協商機制形成后，勞資雙方都要坐到談判桌前，就職工工資進行談判，而談判的依據，基本都要圍繞企業的經濟效益而展開，這就一定程度上形成了全體職工工資與企業經濟效益同步浮動的狀況，使全體職工的工資更能反映企業的實際經濟效益。

　　實效之二，通過這一機制，使職工的勞動付出與獲取的工資性收入，兩者之間更趨公平合理。

　　長期以來，勞動力市場的供大于求，使一些用人單位不分工種、不分崗位、不分工作年限，一律按上海市最低工資制度支付職工工資。這樣的“最低報酬”，不僅嚴重挫傷了職工的生產積極性，也損害了職工的勞動尊嚴。而個體職工與企業“談價”，既無翔實有力的數據作依據，又很難把握話語權，甚至有職業生涯中斷的風險。

　　工資集體協商機制有效推進后，工會代表職工利益，與企業經營者進行工資談判，由于工會掌握了大量的數據、能夠采擷到真實的信息，并擁有豐富的人力資源，還可以借助“外腦”，能夠通過企業內部、行業之間和國內外相同工種、不同工種價格比較，提出合理合法的要求，這些強大的優勢，是個體職工根本無法具備的。據中華全國總工會統計，在開展工資協商的企業中，勞動者的工資水平比沒有集體協商的企業員工高10%至15%。因此，開展工資集體協商機制，更能夠維護企業整體職工利益，也更能夠說服企業經營者。

　　實效之三，這一機制，使工會更加善于表達職工訴求，體現了工會科學維權的水準。

　　多年來，基層工會，特別是企業內的工會組織在涉及職工利益時，不善談、不敢談、不愿談，是其糾結之一。究其原因，工會干部拿著企業的工資，與經營者談判，顯然是最主因。工資集體協商機制的推進，在法律保護下的制度化操作，使工會組織能夠挺起腰桿說話。外部“智囊團”的有效幫助，使工會說出的話有理有據，理直氣壯。而普陀區總工會創造的“上代下”―――上級工會代表下級工會參與談判，更從根本上解決了基層工會“拿老板的錢無法說話”的糾結。今年，市有關方面聯合評選表彰了50家工資集體協商示范單位，總結了一批區域、行業、企業開展工資集體協商的成功經驗，更是發揮了先進典型的示范效應。

　　實效之四，這一機制，激勵職工更好地為企業服務。

　　在現實生活中，有些經營者認為，工資集體協商，就是拿刀剜老板的肉。但這一機制在推進過程中充分表明，企業也是受益者。普陀區有一家外資企業，大量訂單做不了，工資集體協商后，企業推行了“多勞多得”計件制，職工的工作熱情高漲，在工資大幅增加的同時，也幫助企業完成了生產任務。