什么情況下勞動證據應該由用人單位提供并承擔后果，很多時候勞動者想手記證據，但用人單位卻不給，那么這種情況下，用人單位應該承擔相應的責任，下面勞動法律網小編就什么情況可以視為勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據進行分析。

　�。�1）用人單位認可。勞動者陳述其有加班事實并主張該加班事實的證據如考勤記錄、工作記錄等保存用人單位，用人單位當庭或在答辯詞中認可其保存了勞動者所陳述的考勤記錄、工作記錄等，但經要求拒不提供該考勤記錄、工作記錄等證據的，用人單位應承擔不利后果，此種情形下可以推定勞動者關于加班事實的主張成立；

　�。�2）視聽資料。勞動者提供的視聽資料顯示用人單位的法人代表或者管理人員明確承認涉及勞動者存在加班事實的證據保存在該單位的，但用人單位未向法庭提供該證據，經法庭釋明，用人單位仍拒絕提供的，應承擔不利后果。

　�。�3）短信記錄或者電子郵件。勞動者提供的短信記錄或者電子郵件顯示其已經將經加班形成的工作資料交付給用人單位，且國家規定該種工作資料應長期保管的，用人單位應向法庭出示，如果用人單位拒不提供的，應承擔不利后果。

　�。�4）勞動者提供考勤記錄復印件中有加班事實存在，應視為勞動者已經有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位拒不提供考勤記錄原件的，應承擔不利后果。

　　（5）勞動者提供的零星考勤記錄顯示勞動者確有加班事實，但用人單位拒不提供一定期限內（如兩年）完整考勤記錄的，應視為勞動者有證據證明用人單位掌握該期限內的加班事實，由用人單位承擔不利后果。

　�。�6）來源于第三方的證據。如霍某為某公司銷售人員，其工作地點位于某商場。霍某向法庭出示商場的上下班時間規定（一般商場的上下班時間均超過8小時）及商場的管理制度，該管理制度顯示商場每月底將商場內的銷售人員的考勤記錄發送于各公司并由各公司計算支付該公司人員的加班工資；或者商場出具證明證實霍某存在加班且霍某所在公司保存有霍某加班事實存在的證據。上述兩種情形下該公司必須出示考勤記錄，否則應承擔不利后果。

　�。�7）用人單位提供的證據。用人單位提供的證據中顯示其掌握勞動者加班事實存在的證據。如某公司提供的工資支付記錄顯示勞動者有加班工資一項，且該工資支付記錄系由考勤記錄統計而來，但該公司卻拒不提供考勤記錄的，應就此承擔不利后果。

　　（8）勞動者提供用人單位的員工手冊或考勤管理制度，其中規定用人單位存在考勤管理制度，且勞動者對應崗位描述的工作時間超出每周40小時的。此種情況下可以視為勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，如果用人單位拒不提供該考勤記錄，應承擔不利后果。

　�。�9）記錄勞動者存在加班事實的工作資料在辦理離職手續時已經交付給用人單位，勞動者能夠出具離職交接表予以證實的。

　�。�10）用人單位存在加班審批制度，勞動者有證據證明其已將自己加班審批表交付給用人單位的，應視為勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據。

　�。�11）勞動者有其他證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位拒不提供的。

　　通過上文分析了解到，加班事實的舉證責任分配應以“誰主張誰舉證”為基本原則，以減輕勞動者舉證責任為補充。同時，該舉證責任分配也是為了引導企業健全制度，加強考勤管理。對用人單位而言，應在規章制度中應明確規定加班的審批制度和程序，并規定未經審批在單位延長的時間，不應視作加班，并盡快建立勞動者對考勤表的定期簽字確認制度，特別是在以電子打卡形式記錄考勤的情況下，應定期由勞動者對電子打卡記錄進行簽字確認。對勞動者而言，應注意保留和獲取在用人單位工作期間的考勤記錄、工資發放憑證，以及其他能證明存在加班事實的證據，為以后及時主張加班工資提供證據支持。如果您對加班事實的舉證責任分配還有什么不了解的歡迎咨詢勞動法律網小編。