近年來，“互聯網+”、“全民創業、萬眾創新”成了經濟生活領域中最熱門的詞匯。在政府多重利好政策的幫扶、指引下，大批懷有創業夢想的年輕人三五相聚，規劃著創業藍圖，不懈尋找著合作伙伴、投資人，以期在創業道路上成為下一個“馬云”“喬布斯”。

　　然而，創業所需要的不僅僅是有新意的項目、有活力的團隊、有眼光的投資人，創業還需要有基本的法律常識。本文對初創型公司需要注意的四類勞動用工問題，進行了梳理。

　　類型1：勞動合同簽訂

　　【基本案情】張某是某科技公司技術總監。在職期間，科技公司未與張某訂立書面勞動合同，且拖欠部分工資。故張某依據《勞動合同法》第十條、第八十二條之規定，起訴至法院，要求科技公司支付未簽勞動合同二倍工資差額等款項。

　　法院經過審理認定，張某雖然屬于公司的股東之一，持有公司20%股份，但張某同時是科技公司的勞動者，因此，科技公司應依法與張某簽訂勞動合同，故科技公司應依法向張某支付未簽勞動合同二倍工資差額。

　　【法官釋法】《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

　　本案中，張某具有雙重身份。一方面，張某是科技公司的股東之一，張某可依據其股東身份，參與公司的經營、管理、決策。另一方面，張某亦是公司的勞動者，作為技術部門的骨干力量，張某需要遵守公司的用工管理、需要向公司提供勞動，以獲取勞動報酬。因此，基于這一勞動者的身份，張某有權依據勞動法律法規，要求科技公司履行用人單位的法定義務。

　　綜上，依據現行《勞動法》、《勞動合同法》的相關規定，“夢想合伙人”也是有可能成為“勞動者”的，也是有權要求用人單位與其簽訂勞動合同的。因此，如果創業企業未依法與“夢想合伙人”簽訂勞動合同，則依據《勞動合同法》第八十二條之規定，創業企業很有可能為此付出高昂的代價，向“夢想合伙人” 支付高額的未簽勞動合同二倍工資差額。

　　類型2：員工考勤管理

　　【基本案情】小林是某文化公司內容編輯。在職期間負責公司兩個微信公眾號以及一個微博賬號的編輯、運營工作。由于公司處于初創階段，人手不足，公司負責人經常要求小林加班。半年后，小林提起了勞動仲裁，要求公司支付雙休日、法定節假日加班工資等款項。

　　案件審理過程中，公司負責人表示，公司實行彈性工作時間，并沒有嚴格規定小林的具體上下班時間，也沒有對小林記錄考勤，雖然有時候存在加班情況，但小林都已經自行安排了倒休。

　　在文化公司無法提供考勤記錄的前提下，考慮到公司負責人曾數次以短信、電子郵件等形式向小林安排工作，要求小林在雙休日、法定節假日更新公眾號并完成其他工作內容的情況，法院采信了小林的主張，判決文化公司向小林支付雙休日、法定節假日加班工資。

　　【法官釋法】《勞動合同法》第三十一條規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

　　本案中，文化公司雖然主張公司實行彈性工作時間，不強制要求員工的到崗工作時間，但文化公司無法就此提交打卡記錄等有效的考勤證據，故應就此承擔相應的不利責任。

　　創業公司應以此為戒，在營造良性企業文化的同時，注重內部管理，建立科學有效的考勤管理方式;在激勵員工銳意進取的同時，注重對于員工休息權的保護。

　　類型3：工資支付方式

　　【基本案情】小陳是某商貿公司銷售人員，在職期間雙方沒有簽訂勞動合同�，F小陳提起仲裁、訴訟，要求商貿公司支付未簽勞動合同二倍工資差額。商貿公司同意依法向小陳支付該筆款項，但雙方就小陳在職期間的工資標準存有分歧。

　　經核對，小陳銀行明細中的各筆款項在支付周期、支付金額上并無規律，導致法院無法通過實際支付情況推斷出小陳的工資標準。

　　經過法院調解，雙方達成諒解，商貿公司以一次性解決雙方間所有勞動爭議糾紛為前提，向小陳支付了調解款。

　　【法官釋法】《工資支付暫行規定》第六條用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

　　本案中，商貿公司與小陳就工資標準存有分歧。然而，商貿公司并未與小陳簽訂書面勞動合同，也未與小陳就工資標準作出過明確書面約定，故在此情況下，商貿公司需要承擔相應的不利后果。

　　創業公司需要加強財務管理支付，避免由于財務管理混亂而在勞動爭議糾紛中承擔舉證不能的不利責任。

　　類型4：勞動關系解除

　　【基本案情】小王是活動策劃公司現場工作人員，雙方勞動合同期限至2017年底。2016年3月，在某次展會的籌備過程中，由于小王與公司負責人設計理念不合，雙方就工作問題發生言語爭執。次日，公司負責人以電話通知的方式，以小王與公司“企業文化、經營理念”不合為由，解除雙方勞動關系。小王對該解除決定存有異議，依據通話錄音，提起勞動仲裁、訴訟，要求策劃公司支付違法解除賠償金。

　　經過法院審理，策劃公司沒有就解除雙方勞動關系具有合理的事實依據提交有效證據。最終，法院認定，策劃公司以小王與公司“企業文化、經營理念”不合為由解除雙方勞動關系，有違法律規定，判決策劃公司向小王支付違法解除賠償金。

　　【法官釋法】《勞動合同法》第四章中，對勞動關系中用人單位所享有的解除權作出了明確規定，因此，企業在主動辭退勞動者、作出決定解除雙方勞動關系的時候，應符合相關法律規定。否則，企業很可能構成違法解除勞動關系，并因此承擔相應的法律責任。這里所說的法律責任是指依據勞動者的選擇，企業須與勞動者存續勞動關系，或者向勞動者支付違法解除勞動關系賠償金。

　　通常而言，公司解除雙方勞動關系，需要舉證證明勞動者“試用期間不符合錄用條件”、或“嚴重違反用人單位的規章制度”、或“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”，或存在其他合法事由。本案中，策劃公司以小王“與公司企業文化、經營理念不合”為由以電話通知的方式解除雙方勞動合同關系，在事實依據及解除決定的送達方面均違反了法律規定。因此，小王依據《勞動合同法》第四十七條、第四十八條之規定，要求策劃公司支付違法解除賠償金是于法有據的。