在對勞動的意義進行闡釋時，許多人最喜歡說“勞動是光榮的”、“勞動是美麗的”，那么在我們的社會環境中，“美麗的”女性職工在工作中究竟擁有多少“美麗的”體驗?近年來，隨著女性參與社會工作的迫切需要，就業女性數量不斷增加。但由于女性自身的生理、心理特征，以及社會殘存的意識形態，導致女性職工在工作崗位上仍會遭受不公待遇。記者近期采訪廣州市番禺區人民法院，了解近年來關于女性職工就業過程中存在的主要糾紛問題，以期呼吁企業、社會保護女性職工合法權益。

　　案件類型：以勞動合同解除糾紛、生育保險待遇糾紛、工傷賠償糾紛為典型

　　近年來，企業對《勞動法》、《勞動合同法》逐步了解，社會對女性職工權益日益重視，涉及女性職工的勞動爭議糾紛相對以前在數量上有了一定減少，但仍時有發生。據番禺法院勞動庭申法官介紹，近年來，涉及女性職工的勞動爭議糾紛案件相對男性職工的同類案件，所占的比例要少很多。

　　目前，法院處理的涉及女性職工的勞動爭議糾紛主要以“三期”期間勞動合同解除糾紛、生育保險待遇糾紛、工傷賠償糾紛較為典型。

　　有些用人單位在女性職工懷孕、生產或哺乳期間，會因為女性職工身體條件限制無法勝任工作崗位，或顧忌女性職工因照料小孩無法專心工作等，與“三期”期間的女性職工解除勞動關系。申法官表示，除非職工的行為符合法定解除勞動合同的條件，否則，用人單位不得在女性職工“三期”期間解除勞動關系。此外，根據法律規定，懷孕期、哺乳期內的女性職工可以根據自身情況，向用人單位提出申請臨時調整工作內容，用人單位不得安排其從事不適當的工作。

　　依照我國相關社會保險制度，生育保險屬于國家強制社保之一，用人單位須為單位職工購買生育保險。但據了解，目前仍有少數用人單位沒有為其職工購買該保險，而這些用人單位的女性職工在生育期間將無法享受國家提供的保險補助。對于因此引起的爭議糾紛，法院一般會根據法律規定，要求用人單位承擔因此對女性職工造成的損失。

　　與“三期”期間勞動合同解除糾紛、生育保險待遇糾紛比起來，女性職工的工傷賠償糾紛在處理上與男性職工的同類案件無異。但是，申法官告訴記者，根據法院以往的處理經驗而言，女性職工遭遇工傷的情況一般以摔傷、擦傷等較輕級別工傷為主。對于這些輕微傷，用人單位往往會向受傷職工承諾于某一特定時間點向其付清之前所受工傷的相關賠償。由于此類輕級別工傷恢復后，時間一長便不會留下痕跡，因此在發生就工傷賠償糾紛時，受傷職工多因證據滅失難以舉證。

　　案件特點：女性職工常見法律意識薄弱，不懂維權

　　記者了解到，在法院處理的涉及女性職工的勞動爭議糾紛案件當中，不少女性職工的受教育水平較低，法律意識薄弱，直接導致這些女性職工在與用人單位建立勞動關系的時候，不懂得保護自身合法權益。

　　“一方面，當與用人單位發生勞動爭議糾紛時，她們有時根本不知道應該向誰主張權利，應該主張哪些權利;另一方面，她們在和用人單位建立勞動關系時，并沒有意識對相關證據進行保全，導致在法庭上沒辦法就提出的主張進行舉證，舉證不能時，法院便難以支持她們的訴求。”番禺法院勞動庭蔣法官說。

　　蔣法官向記者介紹她遇到的一個案件：案件原告王某于2007年到某酒店任服務員，隨后升任領班，但工作期間一直未與酒店簽訂勞動合同，而是與某勞務派遣公司簽訂勞動合同。自2013年起王某被無故降職并下調工資，王某便向酒店提出辭職，酒店遂將王某退回勞務派遣公司。隨后，王某向番禺法院起訴，要求酒店支付解除勞動合同的經濟補償金、加班工資、失業救濟金及補繳社保等，各項款項合計十余萬元。

　　“在案件的處理過程中，王某認為自己一直是為該酒店工作，因此向酒店主張權利，并對結果抱有較高的期待。但事實上，王某作為一個完全民事行為能力人，對與勞務派遣公司簽訂勞動合同的行為是應當承擔相應法律后果的。但是，因為王某不了解法律規定，堅持起訴酒店方，這樣無論從訴訟風險、訴訟能力、證據收集及知識水平等多方面，都明顯處于不利的地位。”蔣法官認為，當時如果徑行判決，王某的訴訟目的根本無法實現。另外，王某在訴訟階段已是有孕在身，參加進一步的訴訟程序已有不便。

　　案件處理：“重調解、重說理、重釋法”

　　面對上述案件情況，考慮到應最大程度保護王某的權利，為王某節省不必要的訴訟成本，就當時而言最好的方案便是達成調解。

　　據蔣法官介紹，在這個案件的調解過程中有兩個難點：第一是向王某解釋相關法律規定及法理原則，并對其進行說服工作;第二是該酒店方作為訴訟中掌握知識資源的強勢訴訟方，其對判決結果具有一定的預判，調解起來更有難度。

　　“當時，我們對王某詳細解釋了法律規定，讓她充分了解訴訟風險。經過多次溝通，我們了解到王某當時辭職原因和真正的訴訟動機，并成功勸說她放棄不切實際的訴訟期待，換位思考，放平心態，選擇在合理范圍內進行維權。”

　　對于酒店方，法院則注重從情理的角度，對調解方案的合理性和合情性進行仔細分析，并最終抓住雙方都不愿再進行進一步的訴訟和不愿在社保補繳問題上糾纏的心態，成功勸服雙方達成調解合意，了結雙方所有債權債務糾紛。據了解，王某在案后表示對結果十分滿意，也向法院表示感謝。

　　番禺法院勞動庭庭長趙棟坤告訴記者，向王某這種情況的案件并不少見，而針對此類女性職工訴用人單位，且女性職工面臨較大訴訟風險的案件，番禺法院采取“重調解、重說理、重釋法”的策略，對案件注重調解，對案件當事人注重解釋法律法規、闡明法律原則，同時配合情理角度的溝通，讓當事人能夠互相理解，達成調解合意。

　　對于涉及女性職工的勞動爭議糾紛，選擇調解還是出于女性自身心理特征的考慮。對此，蔣法官表示：“女性職工面對法院調查時，更多的是想傾訴內心感受，較少談論案件事由;同時，在案件處理過程中，女性職工情緒容易受案件影響，波動較大。這不利于法院調查事實真相，相反，法院若進行勸說調解則更容易開展工作，便于糾紛的解決，也能充分保護女性職工的合法權益。”

　　聲 音

　　女性職工應學會如何維權

　　由于當前社會對女性社會角色的固有意識形態，大多女性在生活中需要兼顧工作與家庭兩個方面，所承擔的義務相對男性多一些，不少女性職工在面對勞動糾紛的時候，會考慮到司法維權過程中所需耗費的精力，從而選擇放棄向法院尋求幫助。即使尋求法院幫助，法律意識薄弱也使得她們在維權過程中無所適從。

　　另一方面，在一些女性職工勞動密集型企業、服務業等行業中，例如制衣廠、美容院、餐飲店等，往往因為其行業特點，存在用人單位自身管理不正規、對女性職工的權益保護意識不到位等情況，從而出現用人單位不簽、拒簽勞動合同，不買、拒買相關勞動保險等現象。趙棟坤表示，這些現象都極不利于女性職工合法權益的保護。

　　對此，番禺法院提醒女性職工：在與用人單位建立勞動關系過程中，應該與用人單位簽訂勞動合同，注意保全相關書面文件作為證據;對用人單位未購買相關社會保險的，應該要求用人單位盡快落實購買、補交。同時，法院呼吁：女性職工要敢于、善于運用法律手段保護自身合法權益。