2008年《勞動合同法》施行以后，各地勞動爭議案件風聲水起，一方面體現了勞動者的維權意識在加強，另一方面也暴露出很多企業存在制度不完善、操作不規范和輕視細節等漏洞，讓勞動者“有空可鉆”，大舉“維權”。筆者所在的企業在歷經波折之后，也認識到加強勞動糾紛預防工作的重要性和緊迫性，以及它在構建和諧企業中的不可替代作用，于是組織專人精研細磨勞動法規，聯系實踐，查疏堵漏，力防發生無妄損失。筆者集數載心得，現與同行分享。

　　起步：未雨綢繆

　　完善制度，固若金湯

　　勞動爭議實質是勞動者與企業對勞動權益的爭議，因此企業應注重完善直接涉及勞動者切身利益的規章制度，使其內容嚴謹無縫，避免制度缺位。特別注意規章制度生效要滿足三個必要條件，即：通過民主程序制定、合法性，以及盡到公示義務。實際操作的主要技巧點為：

　　1.做好制度公示

　　我們為便于舉證已盡的公示責任，將規章制度在公司網站上公示;與新員工簽訂勞動合同時發放《員工守冊》并要求員工簽收;在勞動合同中增加條款，約定“勞動者認可已學習、了解了單位的相關規章制度，并能在工作中主動學習新制定和修改的規章制度，承諾能遵守”。

　　2.依照《勞動合同法》布設解除要件

　　公司對嚴重違紀情形和嚴重失職、營私舞弊造成重大損害情形進行了全面細致地梳理與明確。嚴重違紀情形，如：連續曠工3天，或一年內累計曠工7天(請假不履行相應手續視為曠工);不服從正常工作安排或管理;拒不參加培訓;不能從事工作，或者不能勝任工作又拒絕調整工作崗位;謾罵、威脅主管二次及以上;工作表現差，經教育二次及以上不改正;鬧事、打架斗毆，影響秩序;工作期間做與工作無關的事，每月在三起及以上;違反計劃生育政策;一般違紀和過失四次及以上等。嚴重失職、營私舞弊造成重大損害情形，如：故意或過失造成經濟損失3000元以上;因勞動者原因造成當月次品率增加3%以上，等等。

　　3.規范工作說明書

　　重視崗位分析，編寫規范的工作說明書。重點內容為：明確各崗位的錄用條件、崗位職責及要求，描述不能允許出現的失誤情形，制訂考核合格標準。

　　合同當關，萬夫莫開

　　1.建立多種合同關系以分散風險

　　實施要點一，企業在臨時性、輔助性、季節性或者替代性的簡單層次的服務崗位上尋求與有經營資質的勞務公司合作，訂立勞務派遣協議，實施勞務派遣用工。比如在保安、保潔崗位上采用勞務派遣用工形式，實踐證明，勞務派遣可為用工單位轉移用工風險，減化繁瑣的終止勞動關系的程序，減少用工單位政策性成本支出，合法降低人工成本。在勞務工上崗前，企業應要求其出示與勞務派遣公司簽訂的勞動合同，以避免用工單位替勞務派遣單位承擔因未簽訂勞動合同的雙倍工資。

　　實施要點二，減少中間環節，降低用工成本，企業直接與特殊勞動者建立勞務關系。企業招聘已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的勞動者、超過法定退休年齡的勞動者、顧問，可建立勞務關系，及時簽訂勞務協議;對于只提供勞務、自備勞動工具、工作過程不受單位管理、不受單位制度約束，僅在獨立完成工作后交付勞動成果獲取報酬的勞動者，企業也可以與其簽訂勞務協議。勞務關系的鮮明特點是勞務工既可以自己也可以雇請他人完成勞動或者服務。公司為所有自建勞務關系的勞務人員繳納了人身意外傷害保險，以避免這些勞務人員因工作原因受傷引起糾紛。目前有許多單位不依法先簽勞務協議而直接在某些崗位上使用勞務工(有人稱其為臨時工)，常因身份不明發生糾紛，極易被認定為事實勞動關系而承擔雙倍工資及補繳社會保險。

　　實施要點三，運用承包經營形式，簽訂承包協議。企業將可以分立的業務(如運輸、裝卸、工程、食堂)，發包給具備用工主體資格的組織或自然人，由承包人作為其招用的勞動者的用工主體，承擔用工風險。

　　實施要點四，與勞動者建立勞動關系的，要及時簽訂勞動合同。《勞動合同法實施條例》第五條規定“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系”。因一個月的時間太短，這一條的規定在實際操作過程中相當困難，所以用人單位應當盡量避免出現先用工后訂立勞動合同的現象。企業與再就業人員簽訂勞動合同前，應嚴格要求其提供《就業失業登記證》或者終止勞動關系證明;企業與知識型、技術型和營銷高管人員簽訂勞動合同前，應要求其提供原單位人事部門電話，以便調查確認其未與原單位簽訂過競業限制協議。

　　2.在勞動合同中做好必要約定

　　《勞動合同法》主要包括勞動合同的訂立、履行、變更、解除/終止/續訂這四個環節，從動態角度看，勞動者在這四個環節中與用人單位的地位是平等的，都具有話語權，但相對來說，訂立環節卻是勞動者話語權最弱的環節。企業必須抓住第一環節，只有在勞動合同訂立環節約定清楚，把“丑話”說在前，才能有效避免日后的矛盾。

　　第一，崗位約定。我們在勞動合同的工作內容條款中約定“寬帶崗位”，比如操作工、管理工作，同時約定“單位根據工作需要，可依法變動勞動者的工作崗位”;企業也可以推行崗位聘任制，采取中長期的勞動合同與短期崗位協議結合的方法，實現崗位能上能下、能進能出的積極用工目的。避免在工作內容條款中寫職務，如行政部經理。

　　第二，報酬約定。勞動合同期限動輒好幾年甚至長期到退休，因此勞動報酬不可能是一口價，應當是可變的。我們的成功做法，一是在勞動合同中約定，“單位根據生產經營效益、規章制度、個人技能、業績、考核、獎懲、崗位崗級變化，可調整勞動者工資”;二是約定保障性基本工資;三是依法在勞動合同中明示工資出現爭議，單位拒絕支付的時間，可以這樣描述，“勞動者對工資(包括加班費、獎金等)有疑義時，應當從發薪日起30日內向單位書面提出，逾期單位不予核查支付”。

　　第三，加班費支付依據與計算標準約定。加班費爭議一直是勞動糾紛的重頭戲，之所以如此，重要原因是沒有相關約定引起理解差異。我們在勞動合同中就此增加兩個條款，一是“單位安排勞動者加班時填寫《加班安排單》，勞動者要求加班時填寫《加班申請單》，單位根據《加班安排單》和《加班申請單》依法給予勞動者補休或支付加班加點工資”;二是“勞動者加班加點的月工資標準約定為月最低工資標準”。

　　第四，特殊人員特別約定。消防員、保安等執勤人員的工作時間一般超過標準工作時間，如果建立勞動關系，須巧妙把握超過標準工作時間部分的計算方法約定。我們在與消防員訂立的勞動合同中約定，“工作時間計算方法：日上崗時間中，計工作時間7小時，余為睡班時間，其50%折算為有效工作時間”。實行年薪制的企業高級管理人員，在企業沒有對他們報批不定時工作制的情況下，從公平合理的原則出發，雙方可以在勞動合同中約定不再另行支付加班工資。

　　第五，特殊期間特別約定。《江蘇省工資支付條例》第二十九條規定：“勞動者依法享有的法定節假日以及年休假、探親假、婚喪假、晚婚晚育假、節育手術假、女職工孕期產前檢查、產假、哺乳期內的哺乳時間、男方護理假、工傷職工停工留薪期等期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。”那么視同勞動期間工資的標準是多少呢?企業應當在勞動合同中約定標準，但約定的最低工資標準不能低于當地最低工資標準。

　　騰步：變則通，通則久

　　及時為新員工參保登記

　　《社會保險法》第五十八條規定：“用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。”企業不為員工按時申辦保險，將自行承擔職工工傷、患病產生的費用風險，也將承擔勞動者以未依法參保為由解除勞動合同要求單位承擔經濟補償金的風險。

　　第一，企業用工之初，向新員工發出辦理社會保險的書面通知，及時收回送達回執。

　　第二，如果員工要求延期辦理社會保險，企業須要求其出具書面說明情況及原因，并約定此期間如發生工傷等意外情況如何處理。

　　考勤管理講究技巧

　　第一，企業安排加班又不能安排補休的，必須按法定倍數計算加班工資。然而，如果不是企業主動安排加班，而是勞動者以增加收入為目的要求加班，企業可以根據雙方約定支付報酬，但為避免日后矛盾，應協商一致，在考勤表中不作相應記錄。

　　第二，制作考勤匯總表，列清補休情況、事假、病假、其它法定假、延時加班、公休假日加班、節假日加班、調休計劃和勞動者簽名等項。特別注意加班時間應與應得加班工資一致，不差毫厘。切記不能省略勞動者簽名環節，即使是實行電子考勤的企業也不例外。

　　避免工資發放表形式透支

　　克扣工資爭議往往禍于形式透支。透支一：勞動者所得月工資低于當地最低工資標準。勞動者所得月工資包含勞動者個人依法繳納的社會保險費，扣除加班加點的工資;中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;勞動者福利待遇等項目，以及繳納個人最低住房公積金。透支二：工資發放表中加班費低于按考勤記錄依法計算的應得加班費，在實行固定加班費和比例加班費的企業，常存在這種透支。

　　對于工作時間較長的企業來說，利用好考勤匯總表和工資發放表可破解透支帶來風險的難題。透支一的破解之法：降低扣除類工資項的額度，如果有年終獎的再拿一部分到月度發放，如此提高所得月工資直至達到當地最低工資標準。透支二的破解之法：一是提高有效工作時間，在勞動者閑時和生產淡季時，采用輪休調休、彈性工作時間等適當方式，既確保員工休息，又合理減少加班時間;二是降低加班費外的工資項額度，補到加班費上;三是把個人原因不能按時完成工作任務的所超時間，不計入考勤匯總表，以促進員工不斷提高工作效率。

　　申報彈性工作制

　　紡織服裝企業因生產特點多數沒有實行標準工作時間制，因此有必要向當地勞動保障行政部門申請實行綜合計算工時工作制和不定時工作制。

　　公司2007年開始對操作工、運轉電工、消防員等崗位實行以年為周期的綜合計算工時工作制。實行綜合計算工時工作制的勞動者，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，視為延長工作時間。

　　及時續簽勞動合同

　　公司職工人數多，為避免疏漏，對勞動合同期限統一止日為6月30日或12月31日。勞動合同期限屆滿前一個月向職工征求續簽意向或發出終止勞動合同的通知，職工同意續簽的當場簽訂，不愿意續簽的，一律簽字確認。

　　收步：“分手”勿留隱患

　　查清勞動者提出解除勞動合同的原因

　　勞動者基于個人原因提出解除勞動合同(辭職)時，企業必須要求其遞交本人簽字的書面辭職書，寫清是個人原因，以避免其日后向單位索要經濟補償金。

　　企業提出解除勞動合同要合法有據

　　第一，避免違法解除。若用人單位的解除事由不合法，或解除了具備解除保護條件的勞動者的，構成違法解除勞動合同要承擔賠償責任。

　　第二，解除事實確鑿。當職工有違紀、過失等行為時，企業要堅持“即時發生，立即處理”，同時勿忘在處罰時留下職工簽字的證據，抓證據可采取職工寫檢查書，企業教育后職工簽字等形式。對于職工曠工數日不上班的證據，企業可以快遞郵寄方式通知上班，以快遞上簽字作為曠工證據。職工不勝任工作的，企業應掌握事實證明，或者提供勞動不符合制度中的崗位要求或考核的合格標準。

　　勞動合同期限臨近止日時，不宜操之過急

　　當企業準備解除某職工勞動合同時，首先要查看勞動合同的期限，如果已臨近止日，不應操之過急，耐心等待為上。因為終止勞動合同相比解除勞動合同，引發逆向情緒的程度要輕得多，更容易讓職工接受，從而減少糾紛案件。

　　少主動多被動，以溫和保穩

　　職工沒有違紀和過失，也談不上不勝任工作，只是個人表現長期黯然，在這種情況下，企業可以合理依據考核結果，在對勞動報酬、工作崗位調整做出了合法的前置約定情況下，采取降級降薪調崗等手段，此時，員工如拒絕將可能出現兩種情況：一是主動提出解除勞動合同;二是出現企業可以輕松解除勞動合同的行為。

　　嚴格履行法定終止勞動關系程序

　　《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”這個規定有個重要內涵：勞動關系的終止是以用人單位為勞動者出具解除(終止)勞動合同證明為標準。

　　第一，不論是職工提出還是企業提出終止勞動關系，企業都應及時出具解除或終止勞動合同證明。

　　第二，終止勞動關系的同時，如果不能及時為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續，應當向勞動者發出轉移檔案和社會保險手續的書面回執通知。

　　公司在歷經勞動糾紛的洗禮之后，精研細磨勞動法規，筑起了一道勞動糾紛預防的銅墻鐵壁。雖然水無常形，爭議無常態，但是只要我們大膽學習和借鑒，下大力氣除痼革新，狠堵漏隙，步步規范，勞動糾紛預防工作一定會取得長足進步，為構建和諧企業強基固本。