按天付費是勞動關系嗎
2013-09-05作者：未知來源：未知
核心內容：按天結算費用存在勞動關系嗎？
2011年8月，原告洛陽一重型機械公司有一批開齒機部件需刮研，擬外包給包工頭承攬，由于時間緊且批量小，經人介紹，米某來公司承攬該刮研作業。雙方口頭約定：米某自帶刮刀工具對公司加工出來的開齒機部件即時進行刮研，公司對其工作成果進行驗收，并按每日每人125元標準分期結算勞務費用，超過八小時按每日每人140元結算勞務費用。被告米某于2011年8月29日起在原告公司從事刮研工作。同年9月24日，被告米某因受傷自動終止勞務工作。為此，原、被告間發生勞動爭議。2011年12月9日，被告米某向西工區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求確認勞動關系。2012年3月19日，仲裁委做出裁決，認定原、被告雙方存在事實勞動關系。原告不服該裁決，故提起訴訟，請求確認原、被告之間系勞務關系，不存在事實勞動關系。
被告米某辯稱：原、被告之間系事實勞動關系，且洛陽市西工區勞動爭議仲裁委員會做出裁決對此予以確認，故請求駁回原告的訴訟請求。
法院經審理查明：2011年8月29日，被告米某經人介紹到原告洛陽一重型機械公司，用自帶的刮刀及原告公司提供的磨光機等工具從事機器部件的刮研工作。雙方對工作報酬等事項進行了口頭約定。2011年9月24日，被告米某從事刮研工作時，不慎從工作臺上摔落受傷。同年12月9日，被告米某向洛陽市西工區勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，請求依法確認原、被告之間存在事實勞動關系。該仲裁委員會于2012年3月9日做出西勞仲案字(2012)第003號仲裁裁決書，裁決原、被告存在事實勞動關系。原告不服該裁決，訴至本院，引起本案糾紛。
洛陽市西工區人民法院于2012年10月25日做出(2012)西民一初字第331號民事判決書，認定原告與被告米某之間存在勞動關系。宣判后，原告向洛陽市中級人民法院提起上訴。洛陽市中級人民法院于2013年4月18日做出(2013)洛民終字第396號民事調解書，經調解，雙方當事人自愿達成如下協議：一、雙方確認原告與米某之間存在勞動關系；二、洛陽市一重型機械公司于調解書領取當日一次性賠償米某8萬元；三、關于米某于2011年9月24日在原告單位摔傷一事雙方此后互不追究。
一審法院認為：用人單位招用勞動者時未訂立書面勞動合同，但用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，且勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分，雙方之間即屬于建立了勞動關系。本案中，被告米某受原告洛陽市一重型機械公司的勞動管理，按照公司的業務安排完成工作，并以自身勞務的付出為前提換取原告公司支付的勞動報酬符合勞動關系的構成要件。為此，原告要求確認與被告之間系勞務關系，不存在事實勞動關系的訴訟請求，證據不足，所以法院不予支持。
【說法一：勞動關系與勞務關系的區別在于調整的法規不同】
殷春昱(洛陽市西工區人民法院法官)：本案爭議的焦點是原告與被告之間存在的是勞動關系還是勞務關系。原告公司認為原、被告之間系勞務關系，不存在事實勞動關系；被告米某認為，原、被告之間系勞動關系。這就涉及到勞動關系與勞務關系的區別問題。
勞動關系是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織(統稱用人單位)與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所形成的法律關系。而勞務關系是勞動者與用工方根據口頭或書面約定，由勞動者向用工方提供一次性或特定的勞動服務，用工方依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系，用工方可以是自然人，也可以是單位。
勞動關系和勞務關系的本質區別是：1、主體不同。勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織。也就是說，勞動關系的主體，即用人單位，只能是法人或組織，另一方則必須是勞動者個人；而勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。2、主體性質及關系不同。勞動關系兩個主體之間除存在經濟關系外，還存在行政隸屬關系，即勞動者要接受用人單位的管理，遵守其規章制度等。而勞務關系兩個主體之間只存在經濟關系，即勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間不存在行政隸屬關系，主體地位平等。3、適用的法律不同。勞動關系適用《勞動法》和《勞動合同法》等勞動法律、法規的相關規定；而勞務關系則適用《民法通則》、《合同法》等民事法律、法規的規定。4、勞動主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇、參與單位管理等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞務報酬，沒有保險、福利待遇等。5、施工名義以及責任承擔不同。勞動關系是勞動者以用人單位的名義工作，其提供勞動的行為屬于職務行為，由用人單位承擔法律責任；而勞務關系是提供勞務的一方以自己的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。
【說法二：實際履行勞動關系的約定是勞動關系成立的必然】
陳曉菲(西北政法大學法律研究生)：本案中，從勞動關系具備的條件看，原告洛陽一重型機械公司與被告米某之間的關系，均符合勞動法律關系主體的資格要求，亦即說一方是法人，一方是勞動者，二者之間除存在經濟關系外，原告公司對被告進行考勤等制度性的管理，說以二者之間存在隸屬關系，被告米某從事的刮研工作是原告公司的主要業務，在其經營范圍內，且被告工作所用工具須用原告公司提供的磨光機。原告洛陽一重型機械公司雖然沒有與被告米某簽訂書面勞動合同，二者之間只有口頭約定，但只要雙方實際履行了勞動關系的上述權利義務，即已形成事實上的勞動關系。法律上的事實勞動關系就是指無書面合同或沒有有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協議達成的勞動雇傭關系。事實勞動關系的確認需存在雇傭勞動的事實存在。“事實勞動關系”合法地位，確認了勞動關系不依賴書面合同的存在而存在，這樣擴大了勞動保護范圍，也是對不簽訂勞動合同的雇主有了更大約束，更好地維護了勞動者的合法權益。所以，事實上的勞動關系與勞動關系相比，僅欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關系的成立。
【說法三：防止用人單位以未建立勞動關系而侵權的對策】
蘇占卿(鄭州高新區法院民庭庭長)：按照《中華人民共和國勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。然而，實踐中，一些用人單位明明知道這些規定，但是，為了其不可告人的目的，千方百計、甚至以欺騙的手段不與聘用的勞動者訂立書面勞動合同，致使勞動爭議頻頻發生，勞動者的合法權益得不到維護。為了減少或杜絕一些不法用人單位的侵權行為，有必要對勞動者，特別在當前暑假馬上到來，很多學生會利用假期去打工的情況下，告誡他們在與用人單位簽訂合時應注意的如下事項:
首先,按照《勞動合同法》“勞動關系自用人單位用工之日起訂立”的規定，勞動者不論是與用人單位訂立勞動合同還是勞務合同，也不論是按月還是按天要求支付報酬，都要理直氣壯地要求用人單位與自己以書面形式訂立合同；其次，如果用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，或者只訂立口頭合同，勞動者一定要保護好工資支付憑證、納社會保險費的記錄、用人單位發放的工作證和服務證、勞動者自己填寫的用人單位招聘登記表和報名表以及考勤的記錄等。這樣做，就可以在發生勞動爭議時，將上述的證據作為證明雙方勞動關系的存在，即使沒有書面勞動合同，也一樣可以向用人單位索要勞動報酬。第三，根據勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》和《勞動合同法》第八十二條第一款“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”的規定，勞動者一旦發現自己的權利被侵犯，要丟掉雜念，克服為難情緒向有關部門舉報或者勇敢地向人民法院起訴，以有效的手段維護自己的合法權益。
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