當(dāng)前,女職工勞動爭議案件數(shù)量有增無減。結(jié)合審判實踐,近日,北京市第二中級法院就當(dāng)前該類案件的特點、成因進行了分析和調(diào)研。

　　“2050”現(xiàn)象突出

　　從涉案用人單位看,企業(yè)占近八成。其中,非公有制企業(yè)涉案比重高于國有制、集體所有制等公有制企業(yè)和外資企業(yè)。此外,統(tǒng)計數(shù)據(jù)還表明,企業(yè)與涉案女職工的矛盾集中在婦女“三期”、經(jīng)濟性裁員、加班工資、福利待遇、年休假、勞動合同簽訂、社會保險繳納等問題,而非企業(yè)性質(zhì)的用人單位與涉案女職工之間的糾紛主要在病假、工傷、內(nèi)退等環(huán)節(jié)。

　　從行業(yè)類型上看,服裝、紡織、食品加工、餐飲等勞動密集型行業(yè)的用人單位,涉案數(shù)量遠高于新技術(shù)企業(yè)等用人單位。需要關(guān)注的是,勞動密集型的用人單位與女職工之間的糾紛呈現(xiàn)出群體性特征,實踐中,多達幾十人的涉案女職工與同一用人單位對簿公堂的現(xiàn)象屢屢發(fā)生。

　　從戶籍上看,外埠戶籍女職工的涉案數(shù)量偏多。外來務(wù)工的女性勞動者在薪酬標準、福利待遇、社保繳納、工作環(huán)境等方面普遍不如具有本地戶籍的女性勞動者,弱勢地位更為明顯。

　　從涉案女職工的年齡上看,“2050”現(xiàn)象突出。20歲在事業(yè)上還處于“左顧右盼”的擇業(yè)狀態(tài),同時還面臨著生育和哺乳等生理方面的壓力,此年齡段的女職工多因“三期”期間的待遇、勞動合同的簽訂與用人單位產(chǎn)生矛盾;50歲左右的女職工主要因退休、社會保險繳納及內(nèi)部福利待遇等問題與用人單位發(fā)生糾紛。

　　從權(quán)益類型上看,因女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期被調(diào)崗降薪甚至解除合同而產(chǎn)生爭議的案件不僅在數(shù)量上高于因加班工資、社會保險、勞動合同簽訂、檔案等因素所引發(fā)的勞動爭議案件,而且此類案件中女職工的身心健康受到的傷害較大,勞資之間的矛盾尤為激化。

　　勞資雙方地位懸殊

　　用人單位涉及女職工的用工制度不規(guī)范現(xiàn)象嚴重,尤其是中小企業(yè)在簽訂用工合同時,對工作條件、工作時間、生育待遇等涉及女職工切身利益的條款表述模糊、缺乏可操作性,而處在弱勢地位的女職工難以與用人單位平等協(xié)商勞動合同中的格式條款。

　　用人單位的法律意識薄弱,在追求經(jīng)濟利益最大化的同時忽視社會責(zé)任,將女職工的特殊勞動保護、職業(yè)衛(wèi)生、“三期”生育成本等問題視為包袱和負累。特別是勞動密集型行業(yè)的用人單位因用工成本在整個生產(chǎn)成本中所占比重較高,即便制定了相關(guān)制度但實際上并沒有執(zhí)行,想方設(shè)法辭退“三期”女職工甚至不擇手段逼迫其主動辭職,以變相降薪等手段惡意規(guī)避勞動法規(guī)的行為也時有發(fā)生。

　　此外,部分用人單位對外埠女職工存在歧視現(xiàn)象,克扣工資、拖欠社會保險、不簽訂勞動合同、超負荷加班等是誘發(fā)外埠女職工與用人單位對簿公堂的重要因素。