當前，涉女職工勞動爭議案件數(shù)量有增無減。結(jié)合審判實踐，北京市第二中級人民法院就當前該類案件的特點、成因進行了分析和調(diào)研，并就如何維護婦女勞動者權(quán)益提出了相應(yīng)的意見和建議。

　　統(tǒng)計結(jié)果表明，該院審理的涉女職工勞動爭議案件主要具有以下特點：

　　一是從涉案用人單位看，企業(yè)占近八成，明顯高于其他用人單位涉案比重。其中，非公有制企業(yè)涉案比重高于國有制、集體所有制等公有制企業(yè)和外資企業(yè)的涉案比重，反映出公有制企業(yè)和外資企業(yè)在用工方面較為規(guī)范。此外，統(tǒng)計數(shù)據(jù)還表明企業(yè)與涉案女職工的矛盾集中在婦女“三期”、經(jīng)濟性裁員、加班工資、福利待遇、年休假、勞動合同簽訂、社會保險繳納等問題，而非企業(yè)性質(zhì)的用人單位與涉案女職工之間的糾紛體現(xiàn)在病假、工傷、內(nèi)退及檔案損失等方面。

　　二是從行業(yè)類型上看，服裝、紡織、食品加工、餐飲等勞動密集型行業(yè)的用人單位，其涉案數(shù)量遠高于新技術(shù)企業(yè)等用人單位的涉案數(shù)量。需要關(guān)注的是，勞動密集型的用人單位與女職工之間的糾紛呈現(xiàn)出群體性特征，實踐中，多達幾十人的涉案女職工與同一用人單位對簿公堂的現(xiàn)象屢屢發(fā)生。

　　三是從戶籍類型上看，外埠戶籍女職工的涉案數(shù)量偏多。外來務(wù)工的女性勞動者在薪酬標準、福利待遇、社保繳納、工作環(huán)境等方面普遍不如具有本地戶籍的女性勞動者，此類勞動者的弱勢地位更為顯見。

　　四是從涉案女職工的年齡上看，“2050”現(xiàn)象突出，女職工在此年齡段的涉案數(shù)量明顯高于其他年齡段的涉案數(shù)量。20多歲的女職工大多是剛剛畢業(yè)的學(xué)生，在事業(yè)上還處于“左顧右盼”的擇業(yè)狀態(tài)，同時還面臨著生育和哺乳等生理方面的壓力，此年齡段的女職工多因“三期”期間的待遇、勞動合同的簽訂與用人單位產(chǎn)生矛盾;50歲左右的女職工主要因退休、社會保險繳納及內(nèi)部福利待遇等問題與用人單位發(fā)生糾紛。

　　五是從權(quán)益類型上看，因女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期被調(diào)崗降薪甚至解除合同而產(chǎn)生爭議的案件不僅在數(shù)量上高于因加班工資、社會保險、勞動合同簽訂、檔案等因素所引發(fā)的勞動爭議案件數(shù)量，而且此類案件中女職工的身心健康受到的傷害較大，勞資之間的矛盾尤為激化。

　　六是“杜拉拉式”的白領(lǐng)女職員權(quán)益受保護程度令人堪憂。由于職業(yè)壓力大、工作節(jié)奏不規(guī)律等因素，其生育權(quán)等女性特有權(quán)益受到用人單位的不正當抑制。

　　七是大多數(shù)涉案女職工文化知識層級不高。近七成的涉案女職工系大專以下學(xué)歷，在專業(yè)技能、職業(yè)升遷方面處于弱勢地位。

　　八是從勝訴率上看，女職工的勝訴率不僅明顯高于用人單位的勝訴率，也高于男性勞動者的勝訴率，側(cè)面反映出用人單位在女職工權(quán)益保護上存在嚴重不足。

　　探究當前涉女職工勞動爭議案件發(fā)生的背后成因，不難發(fā)現(xiàn)勞資雙方地位懸殊是涉女職工勞動爭議案件產(chǎn)生的主要根源。

　　首先，用人單位在涉及女職工的用工制度不規(guī)范的現(xiàn)象嚴重，尤其是中小企業(yè)在簽訂用工合同時，對工作條件、工作時間、生育待遇等涉及女職工切身利益的條款表述模糊、缺乏可操作性，而處在弱勢地位的女職工難以與用人單位平等協(xié)商勞動合同中的格式條款。部分用人單位對涉及女職工保護的勞動法規(guī)不夠了解，在用工過程中并未對需特殊保護女職工采取有效措施。

　　其次，用人單位的法律意識薄弱，在追求經(jīng)濟利益最大化的同時忽視社會責(zé)任，將女職工的特殊勞動保護、職業(yè)衛(wèi)生、“三期”生育成本等問題視為包袱和負累。特別是勞動密集型行業(yè)的用人單位因用工成本在整個生產(chǎn)成本中所占比重較高，即便在書面上制訂了相關(guān)制度但實際上并沒有執(zhí)行，想方設(shè)法辭退“三期”女職工或不擇手段逼迫其主動辭職、變相降薪等手段惡意規(guī)避勞動法規(guī)的行為時有發(fā)生，極大侵害了女職工的合法權(quán)益。

　　再次，部分用人單位對外埠女職工存在歧視現(xiàn)象，克扣工資、拖欠社會保險、不簽訂勞動合同、超負荷加班等是誘發(fā)外埠女職工不惜與用人單位對簿公堂的重要因素。

　　最后，涉案女職工往往因自身職業(yè)技能不高，導(dǎo)致其與用人單位談判能力明顯不足，時常面臨被解除勞動合同、調(diào)崗降薪等方面的風(fēng)險。

　　如何預(yù)防涉女職工勞動爭議案件的發(fā)生，有效遏制此類案件的逐年遞增的態(tài)勢，應(yīng)從如下幾個方面采取措施：

　　首先，用人單位應(yīng)轉(zhuǎn)變用工意識和觀念，避免短視現(xiàn)象。對“三期”期間及外埠女職工給予充分關(guān)懷，從而有助于企業(yè)文化的提升及公眾形象的建設(shè)，有助于形成團隊凝聚力，促進企業(yè)的長期建設(shè)和生產(chǎn)效率的提高。

　　其次，用工單位應(yīng)完善管理體系，將其規(guī)章制度、員工手冊等與《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》、《婦女權(quán)益保障法》、《女職工勞動保護規(guī)定》等勞動法規(guī)相協(xié)調(diào)，維護女職工的正當勞動權(quán)益，避免因缺乏法律意識所引發(fā)的用工風(fēng)險。

　　再次，用工單位應(yīng)主動了解女職工的工作需求，充分考慮女職工的生理、心理及家庭環(huán)境等因素，及時作出工作調(diào)整，做到工作任務(wù)的完成與勞資關(guān)系的和諧相協(xié)調(diào)。

　　最后，用人單位在與女職工產(chǎn)生糾紛后，用人單位應(yīng)積極與工會、調(diào)解委員會等組織進行溝通，將矛盾化解前移，努力采取非訴方式有效解決與女職工之間的糾紛。

　　女職工：為避免和用人單位之間產(chǎn)生勞動爭議，日常生活中多關(guān)注涉及女職工權(quán)益的勞動法規(guī)，應(yīng)該樹立自我維權(quán)的法律意識。在入職用人單位時，認真閱讀勞動合同和公司的規(guī)章制度，對不合理的條款及時向用人單位提出異議。在發(fā)現(xiàn)用人單位侵犯自身權(quán)益時，應(yīng)當注意證據(jù)的搜集和整理，有理、有利、有節(jié)地向用人單位進行交涉。若與用人單位之間的矛盾難以調(diào)和時，在為期一年的仲裁時效期間內(nèi)，向當?shù)氐?a href="http://www.xmmrmf.cn/zcss/ldzhongcai/" target="_blank" class="keylink">勞動仲裁委員會及時提起仲裁。基于訴訟成本方面的考慮，避免家庭生活受到過大影響，更好地為再就業(yè)做好準備，女職工可疑適當條件下與用人單位達成和解，從而盡早擺脫訴累。此外，女職工也應(yīng)該多學(xué)習(xí)多充電，掌握好職業(yè)技能，真正做到愛崗敬業(yè)，不斷提高防備職業(yè)風(fēng)險的能力，是減少勞動權(quán)益受到侵害機率的必要因素。

　　(作者單位：北京市第二中級人民法院)