本報記者李松黃潔

　　破產申請受理后,沒有到期的勞動合同何時算終止?破產企業高管工資和經濟補償金如何計算?……對這些問題,企業破產法和勞動合同法雖然都有規定,但由于兩部法律的價值追求不同,規定的內容還存有一定沖突,給司法實踐造成了不少困惑。

　　在北京市朝陽區人民法院11月25日召開的“涉破產案件勞動爭議相關問題研討會”上,專家指出,處理上述問題,兩部法律要綜合考慮、綜合解決,“兩手都要抓”。

　　繼續履行其實是種“傷害”

　　據朝陽法院民四庭庭長助理巴晶焱介紹,司法實踐中,破產案件的處理時間短則幾個月,長則一兩年,在此過程中,破產企業絕大部分是停產停業狀態。

　　“這種情況下,勞動合同何時算作終止?司法實踐中有3種不同認識。”巴晶焱說,一種觀點認為,應根據勞動合同法的規定,以“破產宣告日”為合同終止的時間;另一種觀點認為,破產案件受理之日就是終止時間;而第三種觀點則認為,應由破產管理人對于破產申請受理前已經成立但尚未履行完畢的勞動合同,通過發送解除勞動合同通知書的方式,按照勞動合同法的相關要求來解除勞動合同。

　　中國人民大學破產法研究中心主任王欣新教授則提出,案件受理后,與破產程序繼續進行無關的人員應盡早終止合同。“有的企業明顯已經不可能繼續履行合同,繼續維持不僅會導致其他債權人受損,而且也無法使勞動者得到更好的保護。這種情況下,就應該盡早終止勞動合同。”

　　王欣新還認為,“破產宣告”是勞動合同法定終止的情形,但這并不妨礙破產企業可以依解除的方式終止勞動合同。

　　北京市高級人民法院民一庭庭長張柳青也認同盡快解除勞動合同的做法。“勞動者是居家過日子,而破產程序中確認債權的時間太長,不能讓勞動者漫長地等待,而且勞動者的社會保險是按月支付的,也不能等著確認之訴結束。”張柳青認為,可以采取集體協商解除的辦法,同時還可以考慮確認債權前該給付的先行給付。

　　高管工資是個“燙手山芋”

　　企業高管的工資往往是普通職工的幾十倍。進入破產程序后,高管的工資及經濟補償金應該如何支付?

　　對此,巴晶焱介紹,如果企業進入破產程序,仍向高管支付高額工資以及經濟補償金,對普通債權人必然意味著可供分配的財產減少。實踐中,一種意見認為,只要企業與高管關于工資和經濟補償金的約定不違反法律法規的強制性規定,就應當予以支持;而另一種觀點則認為,依據企業破產法的規定,破產企業高管的工資應按照職工的平均工資計算。

　　對此,北京市勞動和社會保障法學會監事王建平認為,司法實踐中不應該在勞動法規定之外,對高管的工資再加以限制。勞動合同法對高管的利益已經作了限制,如勞動者月工資高于用人單位所在地區上年度職工月平均工資3倍的,經濟補償標準按職工月平均工資的3倍數額支付,補償年限最高不超過12年。“有了這樣的規定,高管工資已經被拉下來了,如果再按照企業的平均工資再次進行‘平均’,等于對高管進行了雙重限制,也是不公平的。”

　　王欣新認為,涉及到高管工資和經濟補償金等,破產法應作為首先適用的特別法,同時綜合勞動合同法和破產法的規定,沒有高出平均工資3倍以上的人員仍可以適用勞動合同法,而高出3倍工資以上的則應該適用破產法的規定。

　　市場與公平要綜合考慮

　　巴晶焱介紹,勞動法旨在保護勞動者的合法權益,而破產法旨在全面保護債權人和債務人的合法權益。兩部法律所調整的法律關系及價值取向不同,相關問題的規定還存在許多不一致的地方。

　　對此,王建平表示,公司法、勞動法等法律對勞動關系的保障上是有傾斜的。同時,破產法也已經考慮到對勞動者的保護,例如在清償順序上,職工可以優先清償。他認為,在這種情況下,不宜再在數額上對職工的補償給予優惠。

　　王欣新認為,從大的方面來看,與勞動者相關的還有社會保障法和社會保險法,這兩類立法都是在市場經濟之下為解決社會問題所必需的法律。而破產法雖然也強調職工權利,但更多強調的是按照市場規律操作優勝劣態,將淘汰劣勢企業作為發展優勢企業的途徑。而在此過程中,有些矛盾避免不了,例如職工保障問題,在僅靠市場無法調整的情況下,就要通過社會保障、社會保險,通過勞動法、勞動合同法來解決、落實。實踐中,適用破產法和適用勞動法要綜合考慮,綜合解決,“兩手都要抓”。