娛樂城財(cái)務(wù)主管未獲準(zhǔn)假，曠工3天后突然提出辭職。娛樂城雖同意解除勞動關(guān)系，但以其曠工違反單位規(guī)章制度為由扣發(fā)了當(dāng)月的工資。豈料，這名昔日的員工將娛樂城推上被告席，要求支付未簽勞動合同期間的雙倍工資差額，發(fā)還被扣發(fā)的工資。不簽合同誰之過?扣發(fā)工資有依據(jù)嗎?這成了雙方爭議的兩大焦點(diǎn)。

　　受聘年余 突然辭職獲準(zhǔn)許

　　小伙子張樹人是玉林人，幾年前大學(xué)財(cái)會專業(yè)畢業(yè)后，憑借自己的才學(xué)和膽識，不僅在南寧找到了工作，而且相繼換了二個單位。

　　2009年3月，得知南寧一家娛樂城招聘財(cái)務(wù)主管，張樹人覺得自己有能力勝任這一職位。經(jīng)過激烈的面試競爭，張樹人最終勝出，從這年4月2日起入職娛樂城任財(cái)務(wù)主管。按照雙方的約定，張樹人入職后首月的工資為1500元，1個月的試用期轉(zhuǎn)正后月薪為1800元。

　　科班出身的張樹人很快適應(yīng)了財(cái)務(wù)主管這份工作，并順利通過試用期獲得轉(zhuǎn)正。但直至同年的12月起，娛樂城才正式為張樹人繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等保險。

　　轉(zhuǎn)眼間，張樹人在娛樂城工作一年有余，但他和單位尚未簽訂書面勞動合同。在后來雙方引發(fā)勞動爭議糾紛時，娛樂城認(rèn)為，他們一直堅(jiān)持要求簽訂勞動合同，并給了張樹人勞動合同文本，但他卻以各種理由推脫，因缺人手只好遷就張樹人而繼續(xù)使用他。因此，雙方存在勞動關(guān)系后一直沒有按法律規(guī)定簽訂勞動合同，責(zé)任不在單位。“他拒絕簽訂勞動合同是有預(yù)謀的，完全是為了之后提起雙倍工資索賠而設(shè)計(jì)。”對娛樂城的這一說法，張樹人予以否認(rèn)。

　　2010年5月27日至31日，張樹人在正常的3天工作時間都沒去上班。同年6月1日，“消失”了5天的張樹人回到娛樂城，隨即便提出辭職。“家里有事向單位請假，沒有獲得同意。”對于曠工3天，張樹人給出這樣的解釋。

　　娛樂城并未挽留，同意了張樹人的辭職請求。張樹人于6月7日辦理了交接手續(xù)。

　　被扣工資 引發(fā)仲裁后訴訟

　　令張樹人沒有料到的是，娛樂城竟然扣發(fā)了他5月份的全部工資，理由是娛樂城員工手冊載明“無故曠工3天，按自動離職處理，同時當(dāng)月工資不予發(fā)放。”娛樂城稱，扣發(fā)張樹人5月份工資是按制度辦事。

　　張樹人對娛樂城的做法極為不滿，隨即向南寧市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令娛樂城支付2009年4月2日至2010年5月31日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額2.28萬余元、2010年5月的工資1800元;補(bǔ)交2009年4月2日起至2009年11月的養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育等保險。仲裁委審理后作出裁決：娛樂城向張樹人支付2009年6月25日至2010年3月31日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額1.66萬余元、2010年5月份的工資1489元;娛樂城為張樹人向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納2009年4月至2009年11月的養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育等保險。

　　娛樂城不服裁決，向南寧市興寧區(qū)人民法院起訴，請求確認(rèn)其不向張樹人支付2009年6月25日至2010年3月31日期間的雙倍工資差額、不向張樹人支付2010年5月的工資、不為張樹人向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納2009年4月至2009年11月的養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育等保險費(fèi)。

　　“張樹人無故曠工的行為，應(yīng)當(dāng)根據(jù)我單位所制定的規(guī)章制度對其進(jìn)行處罰。張樹人曾經(jīng)是我單位的員工，單位的規(guī)章制度對張樹人應(yīng)也有適用的效力。”法院開庭審理時，娛樂城不僅辯稱造成雙方未簽訂勞動合同的責(zé)任在于張樹人，而且其處罰是有依據(jù)的，并出示了勞動合同文本、員工手冊等作為證據(jù)。

　　“娛樂城出具的勞動合同是空白的，不能證明我不愿意簽訂。”張樹人認(rèn)為，他曾要求簽訂勞動合同，但娛樂城一直推托，所以最終沒有簽訂勞動合同。“如果我不愿意簽訂勞動合同，我是不會在娛樂城上班這么久。”張樹人還否認(rèn)在娛樂城工作期間曾經(jīng)接到或看過員工手冊，認(rèn)為娛樂城據(jù)此扣減他1個月的工資不合法。

　　雙方雖對爭議的問題互不相讓，但都認(rèn)可勞動關(guān)系已經(jīng)解除。

　　未簽合同 補(bǔ)發(fā)雙薪付扣款

　　法院審理后認(rèn)為，根據(jù)我國《勞動合同法》第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資。《勞動合同法實(shí)施條例》第6條規(guī)定，用人單位向勞動者每月支付2倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前1日。張樹人于2009年4月2日至2010年6月7日在娛樂城工作，其間，娛樂城未與張樹人簽訂勞動合同。娛樂城雖主張已向張樹人提供勞動合同文本并要求其簽訂，遭張樹人拒絕，但未能提供充分證據(jù)予以證明其主張，應(yīng)對其主張承擔(dān)舉證不能的不利后果。娛樂城應(yīng)依法自用工之日起滿1個月的次日(即2009年5月2日)向張樹人支付雙倍工資，故娛樂城應(yīng)向張樹人支付2009年5月2日至2010年5月31日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。

　　張樹人原申請勞動仲裁時要求娛樂城支付雙倍工資差額2.28萬余元能否獲得法院支持?對此，法院認(rèn)為，南寧市勞動仲裁委已裁決娛樂城向張樹人支付2009年6月25至2010年3月31日期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額1.66萬余元，對此裁決結(jié)果，張樹人在法定期限內(nèi)未向法院起訴，則視為對裁決結(jié)果無異議，故予以確認(rèn)。

　　“娛樂城未能提供證據(jù)證明員工手冊內(nèi)容已告知張樹人及張樹人知悉關(guān)于曠工處罰相關(guān)規(guī)定的事實(shí)，故娛樂城請求確認(rèn)不需再支付張樹人2010年5月份工資的主張，不予支持。”法院稱，張樹人2010年5月份上班至26日，其每月工資1800元，根據(jù)我國《勞動法》第50條“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”的規(guī)定，娛樂城應(yīng)支付張樹人2010年5月份工資1489元(1800元/月÷21.75天×18天)。

　　法院認(rèn)為，對娛樂城應(yīng)否為張樹人繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育等保險的問題，不宜在本案中處理。

　　近日，興寧區(qū)法院一審判決：娛樂城向張樹人支付2009年6月25日至2010年3月31日期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額1.66萬余元，并支付2010年5月份的工資1489元。(文中人名為化名)

　　員工不簽合同單位要“忍痛割愛”

　　□羅蘭瑤

　　在勞動爭議糾紛中，用人單位因沒有與勞動者簽訂勞動合同，依法被判決承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，如支付未訂合同期間法定的雙倍工資的差額等等。本案亦是如此。但本案的用人單位提出的造成不簽訂勞動合同的原因在于勞動者的抗辯，是與其他糾紛的不同之處。雖說用人單位因無力舉證而一審敗訴，但卻令用人單位深思：員工不簽勞動合同該如何防范風(fēng)險?

　　按我國《勞動合同法》的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，最遲不能超過1個月。這是法律賦予用人單位必須履行的法定義務(wù)，也是勞動者要求簽訂勞動合同的權(quán)利依據(jù)。事實(shí)表明，簽訂有勞動合同，將能更好地明確雙方的權(quán)利與義務(wù)。一旦發(fā)生爭議時，也便于查清事實(shí)，分清是非，更有利于保障勞動者的合法權(quán)益。

　　然而，現(xiàn)實(shí)生活中，確實(shí)存在個別勞動者受聘后不愿意簽訂勞動合同的情形。究其原因，大致有那么幾種情形：一是新員工過多注重個人眼前利益，為了擇業(yè)自由和方便，不愿意繳納個人部分的社會保險費(fèi)，講究“個人實(shí)惠”;二是一些用人單位存在勞動條件差，或工作時間長，或工資待遇低，或隨意拖欠克扣工資和處罰員工等情形，導(dǎo)致勞動者不愿意受勞動合同約束，員工隨時準(zhǔn)備“跳槽”;三是一些用人單位提供的勞動合同文本不規(guī)范甚至違法，損害勞動者的權(quán)益，導(dǎo)致勞動者產(chǎn)生“抵觸情緒”;四是由于法律法規(guī)并無明文規(guī)定，勞動者不簽訂勞動合同應(yīng)承擔(dān)違法受罰的法律后果，勞動者企圖鉆法律的空子，能拖就拖，不愿意簽訂勞動合同，目的是為了在離職時索取雙倍工資。

　　《勞動合同法》為了規(guī)范勞動用人關(guān)系，切實(shí)保護(hù)處于相對弱勢的勞動者的權(quán)益，賦予用人單位必須履行簽訂勞動合同的義務(wù)。用人單位不依法履行這一義務(wù)的，不僅可能面臨行政處罰，而且必須承擔(dān)支付勞動者2倍工資的法定責(zé)任。而且按規(guī)定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這無疑能強(qiáng)力促進(jìn)用人單位為防范這樣的風(fēng)險，而依法履行簽訂勞動合同的義務(wù)。

　　然而，對于勞動者不愿簽訂勞動合同，用人單位該如何防范相應(yīng)的風(fēng)險?一般來說，用人單位可選擇以下兩條途徑：一是不予錄用。即在招聘員工洽談時，用人單位要明確告知必須簽訂勞動合同，不愿簽訂的不予錄用。如果達(dá)成錄用協(xié)議后，在勞動者入職之前便給其提供相應(yīng)的勞動合同文本，讓其充分考慮，在入職當(dāng)天便應(yīng)簽訂勞動合同。不愿簽訂的不予正式錄用;二是選擇終止勞動關(guān)系。《勞動合同法實(shí)施條例》第5條規(guī)定：“自用工之日起1個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作時間的勞動報酬。”對于單位一些重要崗位，聘用到較合適的人才。在聘用后1個月內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知員工簽訂勞動合同，通知要由本人確認(rèn)收到以便作為證據(jù)保存。如果員工不愿意簽訂勞動合同，用人單位別無他法，只能“忍痛割愛”，依法終止勞動關(guān)系。否則就要承擔(dān)違法用工的風(fēng)險。