員工在工作過程中，因為主觀過錯，而做出嚴重失職行為，對用人單位造成重大損失的，可以依據用人單位的規章制度對其做出處罰，直至解除勞動合同。由于《勞動合同法》加大了用人單位的舉證責任要求，在實際操作中，對于“嚴重失職”、“重大損失”等程度定性內容較難把握，這就有賴于單位規章制度的完善及HR人員對于失職事實的準確界定。

　　相關案例

　　王某為某電器公司的大區銷售經理，已經在該公司工作了5年。2008年以來因公司總經理一職變動頻繁，內部管理比較混亂。2008年11月接連發生了三起因王某作為大區銷售經理領導不善，而導致的客戶投訴累及公司賠款的事件，公司為此蒙受了8000元的經濟損失。為此，公司現任總經理十分惱火，要求人力資源部對王某按照“嚴重失職、給公司造成嚴重經濟損失”進行處理。人力資源部經理按照總經理的批示，向王某下達了公司與其解除勞動合同的通知，且未向王某支付任何經濟補償金。

　　王某接到要求其離職的通知后，認為自己不存在失職行為，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，與公司多次交涉未果，遂申訴至勞動爭議仲裁委員會，辯稱公司對其作為大區銷售經理的職位沒有明確具體的崗位職責要求，其既管理市場銷售，也負責進貨、檢驗等工作，工作繁雜疲于應付，且公司多頭領導，管理混亂，不能認定2008年11月的三起事件是因自己“嚴重失職”而給公司造成嚴重經濟損失的，要求該公司支付其經濟補償金。經審理，勞動爭議仲裁委員會支持王某的申訴，裁決該公司向王某支付違法解除勞動合同的賠償金。

　　案例點評

　　《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。”那么，什么叫“嚴重失職，營私舞弊”，什么叫“重大損害”，認定的標準是什么呢?

　　“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”通常是指勞動者在工作過程中，因為玩忽職守、嚴重不負責任，違反了用人單位對于崗位職責的規定，導致工作失誤，造成用人單位利益遭受重大損害。

　　首先，用人單位需要證明勞動者在工作期間不認真負責，故意或者疏忽大意造成工作失職。這些主觀定性判斷必須從客觀表現得出，比如，經常遲到早退，無故曠工，工作期間開小差、做私事，工作進程拖拉，工作差錯率高等。單位必須掌握充分的客觀證據才能證明勞動者失職是基于主觀過錯，而不是因為客觀工作能力不能勝任，這也是區分嚴重失職與不能勝任工作的關鍵。就本案來看，公司難以證明王某工作期間有故意懈怠工作，或者工作粗心大意的情況，相反，王某卻證明其身兼數職，工作繁雜忙碌。

　　其次，用人單位應證明勞動者確實是在職責范圍之內失職。用人單位為失職行為定性時，必須要證明該種行為是員工的本職工作職責所在，并且該種行為沒有達到崗位職責的要求。本案中，單位對王某作為大區銷售經理的職位沒有明確具體的崗位職責要求，王某的實際工作也的確涵蓋很多領域，不能僅因為其是大區經理職位，就推斷其對大區內所有經營不善的行為負責。

　　再次，用人單位必須證明員工的失職行為直接導致了損失發生。就本案來說，賠償客戶8000元的損失，至少可以追究客服部門、產品質量檢測部門、產品生產部門三家的責任，并不完全是大區銷售經理的責任，即使銷售經理失職，也不是導致損失的必然原因。反過來說，如果經理是稱職的，那么損失是否就可以避免?顯然不是。即使經理狠抓不合格產品自生產到售出的全過程，也不能保證每件產品均無質量問題，最后仍然可能面對客戶的索賠。

　　最后，用人單位必須證明員工的失職行為已經達到了“嚴重”的程度，造成的損害達到了“重大”的程度。對于程度的界定，司法實踐中，完全是根據各單位不同的情況，從單位角度進行判斷。但是有兩點需要注意：1.判斷的標準需要基本符合客觀實際，不能過于超出公眾評判標準;2.　必須有事先明確規定，不能訴訟時才臨時提出標準。這就需要單位在規章制度中對“嚴重失職”、“重大損害”進行明確規定，使失職程度的界定能夠定性、定量。如有必要，對于特定崗位，尤其是領導崗位，應在崗位聘任協議中約定針對該崗位的特定標準。在本案中，三起客戶投訴對于一個大區經理是否屬于嚴重失職?8000元的損失對于這個公司的整體規模來說是否屬于重大損害?顯然，這兩點均是可以商榷的。