國慶長假將至,有人琢磨著去哪兒度假,也有人盤算著如何依法領“加班費”。

　　最高人民法院出臺司法解釋,規定勞動者主張加班費的,應當就加班事實的存在承擔舉證責任。勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據,而用人單位不提供的,由用人單位承擔不利后果。

　　有人反映:如果用人單位刻意“隱瞞”勞動者加班情況,那么勞動者舉證“加班事實”不太容易。這一“難題”如何破解?

　　勞動者:加班舉證難

　　記者調查發現,盡管加班是一些勞動者的工作常態,但他們很難拿出加班證據。

　　“公司里既沒有考勤表,也沒有填過加班申請單,我拿什么來證明我的加班事實?再說現在找工作這么難,誰愿冒著丟掉飯碗的風險向老板‘叫板’呢?”在上海市金橋路一家化工民企供職的徐敏說。

　　“證明加班的人證、物證通常難以獲取。”在上海某房產公司上班的劉小姐說,“同事出于自身考慮大多不會出面作證;公司只發現金,不發工資單。一般說來,要定性為‘加班’有多道門檻:首先要有領導簽字批準,還要寫明加班原因、完成情況、加班見證人簽字、加班效率考核等,這其中只要有一條不符合就不算‘加班’”。

　　“公司能以預算不夠、效率低下為名不批加班。顯然,批不下來,何談證據?”某著名外企員工Tina說,“項目預算的多少決定員工能否獲得加班費。遭遇金融危機,因為預算緊,就很少或者不批‘加班’,超出的工作時間由員工自己負責,不可能‘實加實給’。此外,公司會以員工的工作效率低下為由不批加班。”

　　記者了解到,不少外企實行“彈性工作時間制”,這也給“加班證明”的取得造成不利。

　　供職于某保險公司的夏琳告訴記者:“雖說上班時間原則上‘隨意’,但一般是從上午9時到晚上8時,其實是以‘彈性’為名行‘加班’之實。”

　　專家:用人單位有舉證責任

　　上海市總工會法律部調研員談育明認為,根據勞動爭議調解仲裁法,勞動爭議適用“誰主張,誰舉證”原則,有關“加班費”案件,應遵循這一基本原則。

　　江蘇劉洪律師事務所副主任許勇提醒勞動者,不能單看新出臺司法解釋的前半部分規定,應結合前后兩部分,整體理解加班費的舉證責任。他解釋說:“按照該條司法解釋后半部分的規定,只要勞動者有證據證明用人單位對加班實行了考勤記錄,掌握了加班事實,舉證責任就轉移給了用人單位。舉證不能的,用人單位將承擔法律責任。”

　　如何證明“舉證責任”在用人單位?

　　談育明認為,盡管證明具有一定難度,但可以通過搜集間接證據來認定,“比如單位在休息日給員工報銷了就餐費、交通費,但企業不承認當事人加班事實,舉證責任就轉向了企業,企業若給不出反證,那么就推定職工加班。再比如,職工用一張考勤表作證,倘若企業對職工所持考勤表有異議,就應當出具相關考勤表,假如企業無法出具,那么就可以推定職工出具的考勤表是真實的。”

　　對一些制度欠嚴密、管理不規范的企業,上海財經大學法學院教授、勞動法專家王全興表示了擔憂。他認為,在“就業難”和“執法軟”的形勢下,單單規定勞動者加班費的舉證問題,不能完全破解勞動者的維權難題。

　　組合拳破解“加班費舉證”難

　　針對“加班費舉證”難題,談育明提醒勞動者,加班期間應當做一個“有心人”,加強搜集保留加班證據的意識。他說,勞動者既要留意“直接證據”,又要留心“間接證據”。“直接證據”可以是考勤表、交接班記錄、加班通知單、工資單、證人證言、錄音錄像、電子郵件等;“間接證據”可以是相關的業務記錄、具有工作時間和休息時間的管理制度、加班時報銷的就餐發票,以及加班結束離開企業所乘坐的出租車發票等。“盡管‘間接證據’不能證明加班,但是串聯起來形成‘證據鏈’,也可以推定加班事實。”

　　“其實,用人單位在‘舉證’難題中的角色至關重要。”王全興說。

　　根據勞動法規定,依法建立和完善規章制度,以保障勞動者合法權益,是用人單位的應盡義務;制定完備的考勤和加班制度應當是“題中之義”。企業需進一步完善相關制度,作好加班記錄,規范加班流程化管理,并依法支付勞動者加班工資。

　　同時,工會應成為勞動者代言人,并與用人單位展開集體協商。許勇說:“讓勞動者體面勞動,有尊嚴地生活,工會要發揮作用。”據談育明介紹,根據勞動法的程序性要求,加班不能強制執行,用人單位由于生產經營需要,與工會和勞動者協商后,才可以延長工作時間。但目前主要存在兩大問題:企業還未組建工會;企業加班不與工會協商。

　　“如果嚴格按照此程序,工會可以成為勞動者合法權益的‘保護傘’。”